隨著環(huán)境的不確定性和
競(jìng)爭(zhēng)性加劇，組織的發(fā)展受
到諸多挑戰(zhàn)。越來越多的管
理者意識(shí)到自身能力和內(nèi)部
資源的不足，難以實(shí)現(xiàn)組織
可持續(xù)發(fā)展。他們鼓勵(lì)員工
跨越組織或團(tuán)隊(duì)邊界，與外
界利益相關(guān)者建立聯(lián)系，獲
取必要的資源和支持。員工
跨界行為有助于實(shí)現(xiàn)組織目
標(biāo)和任務(wù)，提升員工的績(jī)效
和聲譽(yù)。正所謂“無跨界，
不成功”。因此，員工跨界
行為成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)
注的重要議題。
已有研究圍繞著員工跨
界行為的影響因素與實(shí)施效
果開展了較為深入的探討，
這為后續(xù)研究的開展奠定了
基礎(chǔ)。然而，這些研究仍存
在著一些不足之處，并呈現(xiàn)
出“三多三少”的特征，即團(tuán)
隊(duì)跨界行為的相關(guān)研究較多
，而員工跨界行為的形成機(jī)
制研究較少；員工跨界行為
對(duì)任務(wù)績(jī)效影響的研究較多
，而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的研究
較少；員工跨界行為的截面
研究較多，而追蹤研究較少
。這些研究不足若不及時(shí)解
決，將不利于該領(lǐng)域知識(shí)的
積累，進(jìn)而不利于員工跨界
行為研究進(jìn)程的推進(jìn)。鑒于
此，本書以資源保存理論為
基礎(chǔ)，通過兩項(xiàng)實(shí)證研究來
探討員工跨界行為的形成及
其對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，
從而回答“員工跨界行為是
怎樣形成的，及其如何對(duì)創(chuàng)
新績(jī)效產(chǎn)生影響的”問題。
實(shí)證研究一：基于環(huán)境
不確定條件下，考察謙遜型
領(lǐng)導(dǎo)通過基于組織的自尊，
進(jìn)而對(duì)員工跨界行為產(chǎn)生影
響的問題。該研究通過兩個(gè)
時(shí)點(diǎn)的問卷調(diào)查，以4家科
技企業(yè)的276名員工為樣本
，探討了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工
跨界行為的影響機(jī)制，尤其
是基于組織的自尊的中介作
用和環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作
用，層級(jí)回歸結(jié)果表明：謙
遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為具
有顯著的正向影響；基于組
織的自尊在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和員
工跨界行為之間起部分中介
作用；環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)謙
遜型領(lǐng)導(dǎo)和基于組織的自尊
之間的關(guān)系，即環(huán)境不確定
性越高，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和基于
組織的自尊之間的正向關(guān)系
越強(qiáng)；環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)基
于組織的自尊在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)
和員工跨界行為之間的中介
效應(yīng)，即環(huán)境不確定性水平
越高，基于組織的自尊在兩
者之間的間接關(guān)系越強(qiáng)。
實(shí)證研究二：基于團(tuán)隊(duì)
差序氛圍這一具有中國(guó)文化
特色的團(tuán)隊(duì)情境下，考察員
工跨界行為如何通過工作意
義感，進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生
影響的問題。該研究通過兩
輪問卷調(diào)查，共獲取211套
領(lǐng)導(dǎo)和下屬的配對(duì)數(shù)據(jù)，并
采用層級(jí)線性模型對(duì)研究假
設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，員
工跨界行為和創(chuàng)新績(jī)效存在
正相關(guān)，工作意義感在兩者
之間起部分中介作用，團(tuán)隊(duì)
差序氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)員工跨界
行為和工作意義感之間的關(guān)
系。
本書有助于揭示謙遜型
領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為作用的
內(nèi)在過程和邊界條件，進(jìn)一
步打開了員工跨界行為對(duì)創(chuàng)
新績(jī)效作用機(jī)制的“黑箱”，
并從文化情境視角揭示了員
工跨界行為作用的有效性。
研究結(jié)論有助于為管理者激
發(fā)員工跨界行為，進(jìn)而提升
員工創(chuàng)新績(jī)效提供一定的管
理啟示。