隨著全球競爭的加劇和信息技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的“朝九晚五”或者“八小時工作制”的工作時間安排已被放置一旁。加班已經(jīng)成為許多員工的常態(tài)，而基于互聯(lián)網(wǎng)的Web2.0環(huán)境使得工作的時間和空間不再受到約束，工作滲透家庭非常便捷。員工已經(jīng)難以在工作和家庭生活之間劃下明確的物理和心理邊界（Mesmer-Magnus et al.，2006）。另外，隨著女性進(jìn)入職場、雙收入家庭的普遍存在，“男主外女主內(nèi)”的傳統(tǒng)家庭角色分工受到挑戰(zhàn)。男性和女性都承擔(dān)著工作和家庭的角色，都在奮力掙扎以兼顧滿足工作和家庭責(zé)任�？梢哉f，如今員工的工作和家庭生活的邊界在空間、時間和心理上都在相互滲透（Clark，2000）。工作-家庭沖突已經(jīng)成為職場人面臨的突出問題，對個人、家庭和組織都可能產(chǎn)生負(fù)面的影響（Davis&Kalleberg，2006）。當(dāng)代員工渴望工作和生活兩個領(lǐng)域都要參與，工作不是生活的全部，希望實(shí)現(xiàn)快樂工作和快樂生活，追求著高質(zhì)量的工作和生活。在這一背景下，如何幫助員工實(shí)現(xiàn)工作-生活平衡已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要問題。
　　基于人本主義視角，關(guān)注員工的工作和生活，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作-生活平衡，達(dá)到工作和家庭相互促進(jìn)的積極溢出效應(yīng)，已經(jīng)成為人力資源管理在提高企業(yè)競爭優(yōu)勢中的一種最重要途徑（Kreiner eta1.，2009）。家庭友好人力資源實(shí)踐的提出就是企業(yè)應(yīng)對這一發(fā)展趨勢的反映。家庭友好人力資源實(shí)踐在一定程度上可以降低工作和家庭要求之間的沖突，減少曠工、病假、離職等行為（Glass&Finley，2002）。而且，家庭友好人力資源實(shí)踐還可以改善員工對于工作的態(tài)度和行為，如工作動機(jī)、組織承諾、工作滿意度，工作績效。另外，家庭友好人力資源實(shí)踐向現(xiàn)有和潛在的員工提供了一種信息，影響他們對于該企業(yè)的知覺，反映出企業(yè)的價值觀和管理哲學(xué)，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對于員工非工作的關(guān)注程度，特別是當(dāng)企業(yè)自愿實(shí)施而不是政府或者法規(guī)強(qiáng)制要求的時候，員工會感覺到受到特別的友好待遇，享受企業(yè)特有的福利。這也有助于企業(yè)形象的積極提升，能夠提高企業(yè)招募和保留企業(yè)所需要的人才的能力（Hammer et al.，2005）。正是上述考慮，許多企業(yè)提出了家庭友好人力資源政策和實(shí)踐，如靈活工作時間、遠(yuǎn)程辦公、職場托兒中心等，旨在支持員工履行家庭角色應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，以減少員工的缺席和離職，提高員工的工作滿意度和工作績效�？梢哉f，企業(yè)人力資源管理關(guān)注員工的工作-非工作邊界問題并提高邊界管理能力成了“職場連通”時代背景下企業(yè)人力資源管理的新重點(diǎn)。
　　實(shí)際上，面對這一背景，企業(yè)目前較多的做法是將員工的工作和家庭邊界模糊化，旨在促進(jìn)員工兼顧工作和家庭。但是面對著家庭生活過多影響員工工作的現(xiàn)象，有些企業(yè)又回歸到將員工的家庭與工作邊界分割的做法，如在工作時間禁止員工接入互聯(lián)網(wǎng)以從事與工作無關(guān)的事情，或者禁止在辦公時間接收網(wǎng)購私人用品等。但是，實(shí)踐表明，工作和家庭邊界模糊化或者完全清晰化的做法都可能引發(fā)企業(yè)人力資源管理的危機(jī)，包括引發(fā)員工抵觸、焦慮、離職等。如何響應(yīng)工作和家庭融合的現(xiàn)實(shí)背景，結(jié)合具體情境因素實(shí)施有效的邊界管理，是企業(yè)人力資源管理避免上述危機(jī)的應(yīng)對策略與思考方向。