�。�6）公私分明。管理人員在組織中的職務(wù)活動應(yīng)當(dāng)與私人事務(wù)相區(qū)別。二者之間應(yīng)有明確的界限。管理人員并不是其管轄企業(yè)的所有者，不享有組織財產(chǎn)的所有權(quán)，因此不能濫用職權(quán)。

　　（7）遵守紀(jì)律。組織的管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中的規(guī)則、紀(jì)律以及辦事程序。

　�。�8）理性處理組織關(guān)系。組織中成員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不應(yīng)受個人感情的影響。處理組織與外界的關(guān)系也應(yīng)如此。

　　3。韋伯的歷史貢獻(xiàn)

　　韋伯的理論反映了當(dāng)時德國從封建主義向資本主義過渡的要求。在對大型組織的管理實踐經(jīng)驗總結(jié)的基礎(chǔ)上，他為資本主義的發(fā)展提供了一種穩(wěn)定、嚴(yán)密、高效、合理的管理組織體系理論。他認(rèn)為這種理論所造就的組織形式能夠適用于大型組織，例如教會、國家機(jī)構(gòu)、軍隊、政黨、經(jīng)濟(jì)組織和社會團(tuán)體等。

　　二、行為科學(xué)理論

　　科學(xué)管理理論提示了企業(yè)生產(chǎn)過程中的規(guī)律性，以科學(xué)代替經(jīng)驗進(jìn)行管理。但是科學(xué)管理知識重任務(wù)、重物質(zhì)、重過程，它忽視了一個重要的因素——人。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人在企業(yè)中地位越來越顯得重要；隨著人們意識的進(jìn)步，人也越來越注重自身的價值�？茖W(xué)管理的方法會造成人與物的對立，進(jìn)而引起人與人的對立。要改變這種狀況，就要研究人本身，于是產(chǎn)生了行為科學(xué)（BehavioralScience）。

　　行為科學(xué)作用于管理學(xué)，主要研究人的本性、需要、行為動機(jī)，特別是生產(chǎn)中的人際關(guān)系，對工人在生產(chǎn)中的行為以及行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究。從人的心理動機(jī)、欲望思想、需求以及人際關(guān)系等方面出發(fā)，通過改善生產(chǎn)環(huán)境、組織機(jī)構(gòu)、管理方式，以激勵企業(yè)員工，調(diào)動員工工作積極性，挖掘人的潛能，充分利用人力資源達(dá)到企業(yè)最優(yōu)化的效果。

　�。ㄒ唬┤巳宏P(guān)系論

　　行為科學(xué)的發(fā)展是從人群關(guān)系論（HumanRelationApproach）開始的，其代表人物是美國的梅奧（EltonMayao，1880—1949）。梅奧曾參加1927～1932年在芝加哥電器公司霍桑工廠進(jìn)行的實驗工作，即引起管理學(xué)界重視的“霍桑實驗”。根據(jù)實驗以及實驗中對工人的訪問交談的結(jié)果，梅奧等人進(jìn)行總結(jié)得出主要結(jié)論：“生產(chǎn)效率不僅受物理、生理因素的影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響”。這一點與科學(xué)管理的觀點不同，他們觀點包括以下四方面：

　�。�1）企業(yè)的職工是“社會人”，不只是追求金錢收入的“經(jīng)紀(jì)人”。作為生產(chǎn)集體中的成員，經(jīng)濟(jì)利益并非刺激積極性的原動力，還有社會心理因素的影響。

　�。�2）滿足員工的社會要求，提高員工的士氣。士氣的高低決定于員工社會的、心理的欲望滿足程度，滿足程度高則士氣高，滿足程度低則士氣低。士氣又取決于家庭、社會生活的影響，以及企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。這是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。

　�。�3）企業(yè)內(nèi)存在著非正式組織。企業(yè)的正式組織是為了實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)明確職能的機(jī)構(gòu)。而非正式組織是在生產(chǎn)過程中形成的共同感性和行為準(zhǔn)則的群體機(jī)構(gòu)，它對員工的行為產(chǎn)生影響。非正式組織以感情為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求成員遵守人群關(guān)系中形成的非正式、不成文的行為準(zhǔn)則。

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