前言

在人力資源管理發(fā)展日新月異的今天，新的管理模式不斷涌現(xiàn)，三支柱模型是其中一個(gè)具有重要革新意義的管理模式，它打破了人力資源六大模塊的壁壘，將各個(gè)職能重新整合并深入到各個(gè)直線部門，起到了連接戰(zhàn)略和直線應(yīng)用的重要作用，同時(shí)賦予人力資源管理新的定義。

人力資源三支柱模型是美國管理學(xué)家戴維·尤里奇創(chuàng)立的，它將傳統(tǒng)的人力資源六大模塊整合為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）、人力資源專家中心（HRCOE）、人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）三大模塊，通過它們的互相配合與支持，完成人力資源管理工作，履行人力資源管理的基礎(chǔ)職能。

由于我國一直以來較側(cè)重于企業(yè)人事管理，近十年來才將人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理中分化出來，因此對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度中人力資源管理的功能與宏觀策略等在理論把握和實(shí)踐應(yīng)用方面均略遜于西方國家。但是同時(shí)應(yīng)該看到，由于我國了解并運(yùn)用人力資源六大模塊的時(shí)間不長，因此尚未固化人力資源管理制度，在實(shí)施新的人力資源模型和進(jìn)行舊有的管理制度改造方面具有一定的優(yōu)勢(shì)。

我國人力資源管理業(yè)界人士在積極推行三支柱模型的同時(shí)，也將成功的案例結(jié)集成書，試圖在理論方面有所建樹，并在實(shí)踐中加以貫徹和實(shí)施。然而同時(shí)應(yīng)當(dāng)看到，三支柱模型在我國的實(shí)施結(jié)果與尤里奇的三支柱模型的建立初衷產(chǎn)生了一定的距離，特別是國內(nèi)外企業(yè)在踐行中出現(xiàn)了重大的差異。其原因主要有三點(diǎn)：第一，三支柱模型本身存在不完善的內(nèi)容。作為1997年提出的新模型，其仍處于完善階段。第二，受中國企業(yè)管理特色影響。我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型后，原有的人事部門轉(zhuǎn)型為人力資源管理部門，其職能和權(quán)責(zé)發(fā)生了重要的變化，但部分企業(yè)的轉(zhuǎn)型不到位，有可能使得三支柱模型的實(shí)踐效果出現(xiàn)偏差。第三，東西方文化存在差異。自從威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書第一次將東西方管理文化的差異具體展現(xiàn)在業(yè)界人士面前后，管理文化對(duì)制度的影響已經(jīng)成為制度設(shè)立的重要考慮因素，因此西方管理文化在我國企業(yè)實(shí)踐中會(huì)出現(xiàn)一定的融合問題。

基于這三個(gè)原因，本書將通過對(duì)三支柱模型原始理念的描述、國外三支柱模型的實(shí)踐案例分析、三支柱模型在國內(nèi)企業(yè)中的實(shí)施狀況以及問題分析，找到其原始理念存在差異的原因，研究該原因的合理性并提出對(duì)策。本書特別提出對(duì)三支柱模型的部分內(nèi)容加以優(yōu)化，使其適應(yīng)我國企業(yè)的人力資源管理實(shí)際情況，以便我國企業(yè)在后續(xù)應(yīng)用中揚(yáng)長避短，更好地發(fā)揮管理職能，提高效能。

本書從中國企業(yè)的應(yīng)用角度出發(fā)，對(duì)人力資源三支柱模型進(jìn)行詳細(xì)的描述。書中首先描述了三支柱模型的理論基礎(chǔ)、產(chǎn)生和發(fā)展、現(xiàn)狀以及所具有的特征等；為了使三支柱模型能夠在我國順利實(shí)施，書中對(duì)我國企業(yè)人力資源管理的大環(huán)境進(jìn)行了概述，特別闡述了長久以來形成的人力資源管理的特征性的管理思想和管理制度。之后本書從實(shí)踐的角度，分別列舉了七個(gè)大型中國企業(yè)和七個(gè)大型外國企業(yè)應(yīng)用三支柱模型的案例，展示了三支柱模型在這些企業(yè)的實(shí)施特征、實(shí)施現(xiàn)狀、實(shí)施效果，分析了這些企業(yè)的應(yīng)用情況，找出共同問題并提出建議。本書將三支柱模型的理論與國內(nèi)外眾多案例的實(shí)踐結(jié)合在一起，有助于理論研究者和企業(yè)管理者等不同讀者人群各取所需。

本書的基本觀點(diǎn)是，盡管三支柱模型在理論和實(shí)踐方面仍存在一定的不完善的地方，但是通過不斷地實(shí)踐應(yīng)用，后期可以彌補(bǔ)這些不足，特別是可以通過三支柱模型的本土化運(yùn)用，使其更加貼合企業(yè)的實(shí)際情況。本書認(rèn)為，人力資源三支柱模型可能不是最適合中國企業(yè)的管理模式，但其卻是中國企業(yè)建立現(xiàn)代管理制度必須熟知的理論，是中國企業(yè)獨(dú)立摸索先進(jìn)管理模式的一個(gè)窗口。