人才與崗位的匹配是人力資源管理的一個核心問題，也是人力資源各個研究方向的出發(fā)點和歸宿。這一問題的研究對提高組織人力資源配置水平、挖掘人才使用潛力、提高人力資本效用等都具有現(xiàn)實的意義。不過令人遺憾的是傳統(tǒng)的人崗匹配理論強調的是能力匹配，考查的主要是個體的人力資本與特定工作崗位的要求是否匹配；而有關勝任力的理論強調的是能力匹配與素質匹配，考查的主要是個體的人力資本和心理資本與特定工作崗位的要求是否匹配；目前，學者們還沒有基于三種資本整合視角對人崗匹配的內涵界定、匹配機制及其影響作用進行相應探討。
　　轉型經(jīng)濟中的中國正經(jīng)歷著一場全面而深刻的變革，宏觀經(jīng)濟中資源配置方式、經(jīng)濟增長方式，以及企業(yè)的微觀經(jīng)營管理活動都受到了重要影響，日益復雜多變的生存環(huán)境對作為企業(yè)核心能力來源的人力資源及其管理實踐提出了更高的要求。根據(jù)智能企業(yè)與智能職業(yè)生涯相關理論，員工必須具備三種職業(yè)勝任力即“knowing-how”“knowing-why”和“knowing-whom”，其中“knowing-how”是指員工的知識、技能和能力，回答了“你怎樣工作”的問題，反映了個體的人力資本情況；“knowing-why”回答了“你為什么工作”的問題，包括個體的動機、意義、認同、人格、興趣和價值觀等，反映了個體的心理資本情況；“knowing-whom”回答了“你與誰一起工作”的問題，反映了個體的社會資本情況，即個體透過社會連帶的對外連結，對外尋求情感支持、信息交換、交易機會等資源，分析的是個體透過社會網(wǎng)絡動員資源的潛力。因此，有效地投資與開發(fā)由人力資本、心理資本和社會資本組成的人力資源是21世紀組織獲取成功的關鍵，換言之，這就需要將個體的三種資本有機整合起來，并與其所從事的工作崗位進行有效匹配，才能讓組織形成核心競爭力�；�于此，本書擬從三種資本整合視角，探討個體所擁有的三種資本與其工作崗位的匹配機制及其對個體相應工作態(tài)度與行為的影響作用。