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實(shí)戰(zhàn)!實(shí)戰(zhàn)! 實(shí)戰(zhàn)! 這是本書的最大特點(diǎn)! 作為一名常年奔走于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、各級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議審判庭的一線律師，筆者從數(shù)以萬(wàn)計(jì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中精選出極具實(shí)踐指導(dǎo)意義的全真典型案例進(jìn)行提煉、剖析，最大限度保留裁判者的裁審觀點(diǎn)，并輔以勞動(dòng)法律師的實(shí)務(wù)指引，使本書成為名副其實(shí)的員工關(guān)系管理操作手冊(cè)，成為提升企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控能力的指導(dǎo)用書。 “拿來即用”是本書實(shí)戰(zhàn)性的具體體現(xiàn)。書中觀點(diǎn)可以直接引用到具體的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，也可以指導(dǎo)用人單位規(guī)章制度的改進(jìn)與提升，同時(shí)也可以有效增強(qiáng)相關(guān)人員的上手操作能力。不論你是一名職場(chǎng)小白，還是一名資深HR精英，你都可以從書中汲取營(yíng)養(yǎng)。如果你能讀完本書的全部案例，恭喜你，你的勞動(dòng)法知識(shí)結(jié)構(gòu)將會(huì)發(fā)生質(zhì)變! 學(xué)以致用，讓學(xué)習(xí)變得更有意義!

新冠肺炎疫情暴發(fā)后，中國(guó)人民在以習(xí)近平同志為核心的黨中央堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，眾志成城、齊心抗疫，取得了抗擊疫情的階段性勝利。中國(guó)的國(guó)際地位進(jìn)一步提升，逐漸成為抗擊疫情、提振世界經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量。在積極抗疫的同時(shí)，社會(huì)生產(chǎn)逐步恢復(fù)正常。各行各業(yè)的人們響應(yīng)黨的號(hào)召，以極大的熱情投入到生產(chǎn)建設(shè)中去，努力做好本職工作，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)與發(fā)展盡自己的一份力量。作為一名勞動(dòng)法律師，除了辦好委托人交辦的每一起案件外，還要研究最新的裁審觀點(diǎn)、裁判思路，并希望將這些研究成果轉(zhuǎn)化為用人單位勞動(dòng)用工合規(guī)管理的參考依據(jù)。本書的第一版深受用人單位HR的喜愛，常有讀者和我交流讀書心得，甚至還有讀者報(bào)來喜訊說看這本書幫助他打贏了官司，這個(gè)效果倒是我沒有想到的。我的第三部作品《企業(yè)勞動(dòng)法實(shí)戰(zhàn)問題解答精要》于2020年9月上市后，我正在籌備第四部作品，專題寫勞動(dòng)合同解除環(huán)節(jié)的內(nèi)容。這時(shí)出版社的編輯老師告訴我本書的第一版已經(jīng)沒貨了，能不能更新一版。這樣《HR勞動(dòng)爭(zhēng)議案例精選與實(shí)務(wù)操作指引》（第二版）成功“加塞”成為我的第四部作品。這本書不同于其他三本書的最大之處在于它是這四部作品中最成熟的一本。不論是從案例的選擇、編排，還是對(duì)案例的分析，都較之前有很大的進(jìn)步。在律師點(diǎn)評(píng)環(huán)節(jié)，第一句話往往是我對(duì)這個(gè)案例的最大感受，或者說是這個(gè)案例最能觸動(dòng)我的那個(gè)點(diǎn)。挑選案例本身就是一個(gè)浩大的工程，案件的取舍是最讓人糾結(jié)、抓狂的事兒，未入選的案例中也有許多經(jīng)典、精彩的內(nèi)容，但由于篇幅原因未能收錄。當(dāng)然，入選的案例都是精華中的精華，這些案例都讓我的頭腦產(chǎn)生過火花，都激發(fā)過我很多的思考。比如，案例1“董事長(zhǎng)參與公司管理，可以與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”是實(shí)務(wù)討論中非常激烈的一個(gè)點(diǎn)。北京市第一中級(jí)人民法院和上海市第一中級(jí)人民法院分別于2020年12月和2021年4月發(fā)布了涉高管勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，其中十大典型案例的第一個(gè)典型案例均涉及法定代表人與用人單位能否建立勞動(dòng)關(guān)系的問題，其中兩地觀點(diǎn)迥異但各自說理又非常充分、讓人信服。有關(guān)的爭(zhēng)論，有可能還會(huì)持續(xù)。類似的案例還有很多。本書在章節(jié)內(nèi)容的編排上也更注重整體邏輯的推演。從整體章節(jié)上看，從勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定開始，再到勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行、勞動(dòng)合同的解除。這樣，從勞動(dòng)關(guān)系的確立和建立到勞動(dòng)合同的終止和解除就形成一個(gè)閉環(huán)，在這個(gè)閉環(huán)里，從不同的角度分別加入規(guī)章制度、工時(shí)、休假、社會(huì)保險(xiǎn)、競(jìng)業(yè)限制、勞動(dòng)報(bào)酬、離職協(xié)議、舉證責(zé)任等重點(diǎn)內(nèi)容，這樣，在這個(gè)閉環(huán)里基本涵蓋了員工關(guān)系模塊中涉及勞動(dòng)法的全部環(huán)節(jié)。在每一章節(jié)的內(nèi)容編排上，我也重點(diǎn)進(jìn)行了邏輯上的梳理。比如，在第四章“一般勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的解除”中，案例36“勞動(dòng)者騙回并撕毀辭職報(bào)告不影響勞動(dòng)合同已解除”闡釋勞動(dòng)者任意性解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，這次選擇的任意性解除的案例較之前有所提升，為了更進(jìn)一步理解任意性解除系形成權(quán)，該案例講的是遞交辭職報(bào)告后勞動(dòng)合同即解除，即使勞動(dòng)者把辭職信撕毀也不影響勞動(dòng)合同已經(jīng)解除；案例37“飛行員辭職，用人單位拒絕解除要求繼續(xù)履行未獲支持”，作為飛行員這類勞動(dòng)者行使任意解除權(quán)，就是讓讀者更深程度去理解任意解除權(quán)中的“任意”；案例38“勞動(dòng)者辭職后，用人單位的單方解除行為無(wú)效”是從勞動(dòng)者任意性解除權(quán)實(shí)施后的法律效果來看任意性解除權(quán)的法律含義；案例39“員工預(yù)告性解除，用人單位可立即同意無(wú)須等滿三十日”是從用人單位的角度來看任意性解除權(quán)到底是權(quán)利還是義務(wù)。通過這四個(gè)案例，希望讀者能夠從多角度、多維度去理解勞動(dòng)者任意性解除的法律含義。理解任意性解除勞動(dòng)合同絕非我們對(duì)理論的偏好，而是企業(yè)勞動(dòng)用工管理風(fēng)險(xiǎn)管控的現(xiàn)實(shí)需要，理解不到位或是理解錯(cuò)誤將給用人單位帶來現(xiàn)實(shí)的用工風(fēng)險(xiǎn)。《民法典》的實(shí)施對(duì)勞動(dòng)法領(lǐng)域也會(huì)產(chǎn)生影響。案例2“村委會(huì)不是用人單位，與勞動(dòng)者無(wú)法建立勞動(dòng)關(guān)系”，案例中的觀點(diǎn)系《民法典》實(shí)施前主流的裁判規(guī)則�！睹穹ǖ洹穼�(shí)施后，第一百零一條第一款規(guī)定“居民委員會(huì)、村民委員會(huì)具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動(dòng)”，該規(guī)定不僅確認(rèn)了居民委員會(huì)、村民委員會(huì)的法人資格，而且明確規(guī)定了可以從事民事活動(dòng)。書中的一些案例還與社會(huì)中的熱點(diǎn)問題相契合，這些案例可以幫助用人單位從勞動(dòng)用工的角度來審視社會(huì)上的這些熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問題。案例41“家人病重請(qǐng)事假未獲批，用人單位以曠工為由解除違法”對(duì)于用人單位的事假批準(zhǔn)權(quán)的邊界進(jìn)行了討論；案例43“勞動(dòng)者以第三者身份介入他人婚姻，用人單位解除合法”從民法“公序良俗”的角度來看用人單位對(duì)勞動(dòng)者行為規(guī)制的邊界；案例52“用人單位將員工移出群聊，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同”讓我們見識(shí)到了解除勞動(dòng)合同的新方式；案例66“勞動(dòng)者生育三胎，用人單位依約定解除未獲支持”對(duì)于當(dāng)前三孩政策下用人單位勞動(dòng)用工制度的調(diào)整提供了參考。書中的案例個(gè)個(gè)經(jīng)典、個(gè)個(gè)實(shí)用，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理實(shí)操能力的提升大有裨益。當(dāng)完成書稿的時(shí)候，我很希望這本書能夠快點(diǎn)送到用人單位HR手中，為規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工管理、降低企業(yè)違法用工成本提供些許幫助，為構(gòu)筑和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系盡一點(diǎn)綿薄之力。在閱讀本書過程中，您有任何問題，歡迎與我溝通交流，也歡迎您關(guān)注我的視頻號(hào)“郝云峰律師”，書中的案例我還會(huì)通過視頻的方式和大家分享。郝云峰 2022年3月6日

第一章　勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定——一切勞動(dòng)糾紛的前提?/?001 001?董事長(zhǎng)參與公司管理，可以與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系 003 002?村委會(huì)不是用人單位，與勞動(dòng)者無(wú)法建立勞動(dòng)關(guān)系 005 003?簽訂勞動(dòng)合同、繳納社保也不一定存在勞動(dòng)關(guān)系 007 004?用人單位主張與掛靠人雇傭的人員無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，未獲支持 009 005?勞動(dòng)者入職當(dāng)天即受傷，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系獲支持 011 006?與下崗待崗人員簽訂勞務(wù)合同，仍按勞動(dòng)關(guān)系處理 013 007?簽訂的是勞務(wù)合同，但雙方仍被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系 015 008?不接受律所管理的提成律師與律所之間并非勞動(dòng)關(guān)系 017 009?事業(yè)單位在編人員也可以與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系 020 010?確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系屬于確認(rèn)之訴，不受訴訟時(shí)效的限制 022 011?通過注冊(cè)個(gè)體工商戶規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系，法院不予支持 024 第二章　勞動(dòng)合同的訂立——敗訴風(fēng)險(xiǎn)在此時(shí)孕育?/?027 012?發(fā)出錄用通知后不錄用，單位應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任 029 013?員工隱瞞婚姻狀況不構(gòu)成勞動(dòng)法意義上的欺詐行為 031 014?用人單位拒錄某地人構(gòu)成就業(yè)地域歧視應(yīng)支付賠償金 033 015?員工登記表中約定試用期條款視為簽訂了勞動(dòng)合同 036 016?用人單位主張面試評(píng)估表具有勞動(dòng)合同效力未獲支持 038 017?用人單位附選項(xiàng)征詢續(xù)簽意愿，勞動(dòng)者拒續(xù)可不付補(bǔ)償 040 018?續(xù)簽合同但未明確工資標(biāo)準(zhǔn)的，法院可以酌情確定 043 019?續(xù)訂合同時(shí)要求另行考核三個(gè)月，屬于提高續(xù)訂條件 045 020?勞動(dòng)合同到期后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位如何處理 047 021?因增加工作地點(diǎn)不續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付補(bǔ)償 049 022?無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制締約權(quán)需經(jīng)勞動(dòng)者行使 051 023?勞動(dòng)者就多次發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議依法維權(quán)，不屬于惡意訴訟 052 第三章　勞動(dòng)合同的履行——看上去很美卻蘊(yùn)藏危機(jī)?/?055 024?訂立創(chuàng)業(yè)協(xié)議中止勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)須支付生活費(fèi) 057 025?由于經(jīng)營(yíng)需要，用人單位可以調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn) 059 026?用人單位無(wú)故安排員工在家辦公，構(gòu)成未提供勞動(dòng)條件 062 027?勞動(dòng)者因身體原因要求調(diào)崗被拒，離職后獲補(bǔ)償 064 028?因勞動(dòng)者與上級(jí)存在矛盾進(jìn)而調(diào)崗，獲得法院支持 066 029?勞動(dòng)者產(chǎn)假后，用人單位有權(quán)合理調(diào)整其工作崗位 068 030?用人單位合理調(diào)崗，員工拒絕服從時(shí)解除合法 071 031?用人單位無(wú)故安排勞動(dòng)者待崗培訓(xùn)的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕 074 032?完不成業(yè)績(jī)罰深蹲造成勞動(dòng)者患病，用人單位需擔(dān)責(zé) 075 033?僅安排部分勞動(dòng)者停工停業(yè)的應(yīng)證明措施的合法性 077 034?用人單位可以自主決定停工停產(chǎn)，不需要進(jìn)行報(bào)備 080 035?勞動(dòng)者因過錯(cuò)給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任 081 第四章　一般勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的解除——用人單位心中永遠(yuǎn)的痛?/?085 036?勞動(dòng)者騙回并撕毀辭職報(bào)告不影響勞動(dòng)合同已解除 087 037?飛行員辭職，用人單位拒絕解除要求繼續(xù)履行未獲支持 089 038?勞動(dòng)者辭職后，用人單位的單方解除行為無(wú)效 091 039?員工預(yù)告性解除，用人單位可立即同意無(wú)須等滿三十日 093 040?勞動(dòng)者盜竊數(shù)額未達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，用人單位辭退未獲支持 096 041?家人病重請(qǐng)事假未獲批，用人單位以曠工為由解除違法 098 042?勞動(dòng)者未完成承諾的業(yè)績(jī)額，用人單位依約解除屬合法 100 043?勞動(dòng)者以第三者身份介入他人婚姻，用人單位解除合法 102 044?入職前未報(bào)告曾犯罪，用人單位解除未獲支持 104 045?入職九年后發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假，用人單位據(jù)此解除違法 106 046?以勞動(dòng)者入職時(shí)未明示患有重大疾病為由解除違法 108 047?用人單位因租賃合同到期搬家，勞動(dòng)者應(yīng)服從工作安排 110 048?用人單位遷址未達(dá)到重大變化的程度，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從 113 049?用人單位以架構(gòu)調(diào)整、撤銷崗位為名解除，被認(rèn)定解除違法 115 050?因疫情導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)惡化，屬于客觀情況發(fā)生重大變化 117 051?用人單位未支付代通知金，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同 119 052?用人單位將員工移出群聊，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同 121 053?解除通知書中措辭不嚴(yán)謹(jǐn)，法院認(rèn)定解除行為違法 123 054?用人單位未建立工會(huì)的，應(yīng)以變通方式履行通知義務(wù) 125 055?用人單位先解除勞動(dòng)合同后收集證據(jù)，構(gòu)成違法解除 126 056?對(duì)延期發(fā)放工資事宜未發(fā)表意見，不構(gòu)成同意延期 129 057?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募s定條件未成就，用人單位可拒付補(bǔ)償 131 058?解除通知中未載明的制度條款不能作為解除的依據(jù) 132 059?用人單位違法解除被判繼續(xù)履行，員工獲賠上百萬(wàn)元 134 060?以勞動(dòng)者一年前的違紀(jì)行為解除勞動(dòng)關(guān)系未獲支持 136 第五章　特殊勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的解除——有些雷區(qū)絕對(duì)不能碰?/?139 061?懷孕女職工試用期遲到四次，不符合錄用條件解除合法 141 062?入職時(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷，即使懷孕也可以合法解除 143 063?孕期女職工擅自休假構(gòu)成曠工的，可以依法解除 145 064?女職工提交虛假婚育材料申請(qǐng)產(chǎn)假，解除合法 147 065?以懷孕女職工不勝任三級(jí)體力勞動(dòng)為由解除，未獲支持 149 066?勞動(dòng)者生育三胎，用人單位依約定解除未獲支持 151 067?用人單位有權(quán)按照約定或規(guī)定對(duì)孕期女職工進(jìn)行考核 152 068?總監(jiān)變前臺(tái)，勞動(dòng)者被迫離職并獲賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 154 069?高管搶公司秒殺券構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，解除獲支持 156 070?勞動(dòng)者醫(yī)療期滿，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同違法 158 071?用人單位可以在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后終止勞動(dòng)合同 160 072?醫(yī)療期滿終止合同前應(yīng)通知返崗及未返崗的法律后果 162 第六章　離職協(xié)議與違約金——如何好聚好散?/?165 073?要求勞動(dòng)者按服務(wù)期協(xié)議承擔(dān)違約金應(yīng)先提供培訓(xùn) 167 074?勞動(dòng)者因違反合同中服務(wù)期的約定而承擔(dān)巨額違約金 169 075?員工入職培訓(xùn)非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，約定違約金條款無(wú)效 170 076?簽字確定雙方再無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議，單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 173 077?離職申請(qǐng)中聲明無(wú)糾紛，勞動(dòng)者主張補(bǔ)償仍獲支持 175 078?不再主張任何權(quán)益的約定因排除勞動(dòng)者權(quán)利而無(wú)效 177 079?協(xié)議放棄公積金后，上百名員工要求補(bǔ)繳獲得支持 179 080?用人單位應(yīng)當(dāng)依約承擔(dān)勞動(dòng)合同中約定的違約責(zé)任 181 081?因不知懷孕事實(shí)而簽訂離職協(xié)議，不構(gòu)成重大誤解 184 第七章　勞動(dòng)報(bào)酬——難解的高頻熱點(diǎn)問題?/?187 082?用人單位主張勞動(dòng)合同約定工資包含加班費(fèi)，獲法院支持 189 083?用人單位安排勞動(dòng)者加班的，不適用加班審批制度 191 084?離職不發(fā)放遞延部分年終獎(jiǎng)屬于侵犯員工基本權(quán)利 193 085?勞動(dòng)者主張依單位慣例應(yīng)當(dāng)獲得年終獎(jiǎng)，獲法院支持 195 086?產(chǎn)假期間未按時(shí)支付產(chǎn)假工資，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬 197 087?女職工產(chǎn)假期間工作，產(chǎn)假工資和生育津貼可同時(shí)享受 199 088?雙方約定不勝任工作脫崗培訓(xùn)發(fā)最低工資，約定無(wú)效 201 089?分期支付員工工資違反強(qiáng)制性規(guī)定，屬無(wú)效約定 203 090?用人單位停止運(yùn)營(yíng)后未處置勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)全額支付工資 205 091?用人單位安排勞動(dòng)者在家辦公，可拒絕支付交通費(fèi) 208 092?用人單位連續(xù)數(shù)月多扣個(gè)稅，勞動(dòng)者被迫離職獲支持 210 093?行為不端仍主張年終獎(jiǎng)，有違社會(huì)主義核心價(jià)值觀 212 第八章　工時(shí)、休假、保險(xiǎn)及競(jìng)業(yè)限制——細(xì)節(jié)體現(xiàn)專業(yè)?/?215 094?超時(shí)加班，下班后猝死，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任 217 095?季節(jié)性行業(yè)每年固定給員工的假期可視為年休假 219 096?用人單位規(guī)定當(dāng)年度未請(qǐng)休年假的視為放棄，因違法無(wú)效 221 097?用人單位以年為周期安排勞動(dòng)者調(diào)休，具有合理性 223 098?勞動(dòng)者放棄社保后又投訴補(bǔ)繳，雙方應(yīng)共同承擔(dān)滯納金 225 099?商業(yè)保險(xiǎn)屬于福利待遇，不能沖抵工傷待遇補(bǔ)償款 227 100?勞動(dòng)者自愿放棄社保，后離職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償獲支持 229 101?社保補(bǔ)償條款無(wú)效，用人單位要求返還經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不予支持 231 102?用人單位繳納社保個(gè)人應(yīng)繳部分的，員工應(yīng)當(dāng)返還 234 103?勞動(dòng)者在工作中與他人打架受傷的，不能認(rèn)定為工傷 236 104?員工未履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 239 105?夫妻一方簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議，雙方均不能從事限制業(yè)務(wù) 242 106?辦理完北京戶口就離職，用人單位獲賠10萬(wàn)元 244 107?用人單位應(yīng)批準(zhǔn)勞動(dòng)者符合法定情形的哺乳假申請(qǐng) 247 第九章　規(guī)章制度——從根源上規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)?/?249 108?規(guī)章制度未經(jīng)民主和公示程序，不能作為管理依據(jù) 251 109?員工手冊(cè)存在瑕疵且規(guī)定不具有合理性，解除違法 252 110?勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者已收到員工手冊(cè)，視為已送達(dá) 255 111?特定情形下允許用人單位未經(jīng)民主程序制定臨時(shí)性措施 256 112?新版員工手冊(cè)未送達(dá)員工，據(jù)此解除勞動(dòng)合同違法 260 113?因未將規(guī)章制度送達(dá)勞動(dòng)者且未依規(guī)執(zhí)行被判解除違法 262 114?制度僅通過OA系統(tǒng)公示，不對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生法律效力 264 115?員工手冊(cè)未明確錄用條件，解除試用期員工違法 267 116?用人單位“四鐵律”有違法治原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無(wú)效 269 117?員工手冊(cè)中嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定為概括性條款，解除違法 271 118?員工謊報(bào)出差，用人單位無(wú)明確規(guī)章制度解除亦合法 273 119?用人單位的規(guī)章制度不應(yīng)過分嚴(yán)苛，應(yīng)具有人性化 275 120?執(zhí)行不定時(shí)工作制仍需遵守用人單位考勤管理制度 278 121?違紀(jì)罰款合法嗎？一審認(rèn)定違法，二審予以改判 280 122?規(guī)章制度的規(guī)制范圍應(yīng)僅限于工作場(chǎng)所與工作時(shí)間 282 123?特殊情況下用人單位可以處罰員工下班后的行為 284 124?用人單位應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方式公示規(guī)章制度 286 125?未到指定醫(yī)院復(fù)查，用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除獲支持 288 第十章　舉證責(zé)任——如何做到“鐵證如山”?/?291 126?員工曾持公章，故蓋有公章的文件無(wú)法確認(rèn)真實(shí)性 293 127?以多次騷擾同事解雇員工，因證據(jù)不足被認(rèn)定違法 295 128?用人單位對(duì)員工的具體職位承擔(dān)舉證責(zé)任 297 129?無(wú)證據(jù)證明員工手冊(cè)經(jīng)培訓(xùn)及告知員工的，不能直接適用 299 130?用人單位掌握員工加班證據(jù)，員工對(duì)此不負(fù)舉證責(zé)任 301

001?董事長(zhǎng)參與公司管理，可以與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系董事長(zhǎng)兼任法定代表人，在享有董事長(zhǎng)職權(quán)的同時(shí)，參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理的，也可以與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。案情簡(jiǎn)介 2017年7月20日，孫某被吉林麥某輕合金有限公司（以下簡(jiǎn)稱麥某輕合金）股東麥某控股有限公司（以下簡(jiǎn)稱麥某控股）調(diào)任麥某輕合金董事長(zhǎng)兼法定代表人。2018年2月7日，孫某被麥某控股免去麥某輕合金董事長(zhǎng)職務(wù)，孫某與麥某輕合金現(xiàn)任董事長(zhǎng)進(jìn)行了工作交接。后孫某以確認(rèn)其與麥某輕合金存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系等為由訴至法院。法院裁判本案歷經(jīng)吉林省遼源市中級(jí)人民法院一審、吉林省高級(jí)人民法院二審、最高人民法院再審。最高人民法院再審認(rèn)為：麥某輕合金與孫某之間存在事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系。2017年7月20日，孫某被麥某控股調(diào)任其全資子公司麥某輕合金任董事長(zhǎng)兼法定代表人，月薪稅后7萬(wàn)元。自此，孫某既作為麥某輕合金的董事、董事長(zhǎng)參加董事會(huì)行使公司法賦予的職權(quán)，同時(shí)作為麥某輕合金的法定代表人參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理。從公司法的角度看，公司依據(jù)章程規(guī)定及股東會(huì)決議聘任董事行使法定職權(quán)，董事同意任職并依法開展委托事項(xiàng)，公司與董事之間即形成委任關(guān)系，從雙方法律行為的角度看實(shí)為委托合同關(guān)系。但公司與董事之間的委任關(guān)系并不排斥勞動(dòng)合同關(guān)系的存在，即二者之間在符合特定條件時(shí)還可以同時(shí)構(gòu)成勞動(dòng)法上的勞動(dòng)合同關(guān)系�！豆痉ā返谒氖臈l第二款規(guī)定，“兩個(gè)以上的國(guó)有企業(yè)或者兩個(gè)以上的其他國(guó)有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司，其董事會(huì)成員中應(yīng)當(dāng)有公司職工代表；其他有限責(zé)任公司董事會(huì)成員中可以有公司職工代表……”這就以法律形式明確肯定了董事與公司之間可以形成勞動(dòng)關(guān)系，委任關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系并非絕對(duì)排斥、不能兼容。本案中，孫某于2017年7月被任命為麥某輕合金董事長(zhǎng)，與公司形成委任關(guān)系。孫某雖未與麥某輕合金簽訂書面勞動(dòng)合同，但其被任命為董事長(zhǎng)的同時(shí)還擔(dān)任公司法定代表人，負(fù)責(zé)公司融資、對(duì)外協(xié)調(diào)及財(cái)務(wù)管理等大量具體經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)，受公司規(guī)章制度管理和約束，麥某輕合金按月向其支付工資并委托外服公司代繳“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用。故孫某因擔(dān)任法定代表人而從事除董事職權(quán)以外的公司其他具體業(yè)務(wù)，并以工資為主要生活來源等事實(shí)，符合勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素，足以認(rèn)定麥某輕合金與孫某同時(shí)形成委任關(guān)系和事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系。律師點(diǎn)評(píng) 北京市第一中級(jí)人民法院于2020年12月4日召開“平衡保護(hù)公司與高管權(quán)益、構(gòu)建勞資共贏的用工環(huán)境——涉公司高管勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例”新聞發(fā)布會(huì)。發(fā)布會(huì)公布的第一個(gè)典型案例即為“股東基于股東間約定兼任公司高管，參與用人單位經(jīng)營(yíng)管理的，其與用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系”。基本案情是這樣的：胡某自稱其于2018年3月1日入職某食品公司任CEO，雙方于2018年2月15日簽訂勞動(dòng)合同。某食品公司對(duì)此不予認(rèn)可，主張胡某是作為公司的股東進(jìn)入公司，雙方之間并非勞動(dòng)關(guān)系。后胡某訴至法院要求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，胡某主張簽訂的勞動(dòng)合同系其利用職務(wù)之便自行簽訂，其通過股東之間的約定在某食品公司擔(dān)任CEO職務(wù)，雙方并未形成建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，故胡某與某食品公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。在法官釋法環(huán)節(jié)，法官認(rèn)為，公司股東依法享有資產(chǎn)收益、參與重大決策等權(quán)利，股東間協(xié)商擔(dān)任公司管理職務(wù)，也是常見的公司內(nèi)部組織管理形式。從選任的角度看，股東擔(dān)任公司高管系基于股東之間的約定，其與公司之間并無(wú)建立勞動(dòng)關(guān)系的合意；從風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的角度看，胡某持有某食品公司股份，參與經(jīng)營(yíng)管理，理應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，不能因公司未獲利，而主張其應(yīng)獲得勞動(dòng)法的保護(hù)，使得風(fēng)險(xiǎn)收益轉(zhuǎn)化為一般勞動(dòng)者固定的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，僅從股東參與公司的日常行政事務(wù)管理和決策等外在特征不能判斷其與用人單位之間必然存在勞動(dòng)關(guān)系。這兩個(gè)案子單獨(dú)去看，我們可能發(fā)現(xiàn)不了什么問題，但是對(duì)比來看，可能會(huì)有疑惑，股東到底能不能與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系？最高人民法院的觀點(diǎn)是委任關(guān)系并不排斥勞動(dòng)關(guān)系，股東擔(dān)任公司高管期間符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的，仍然可以和公司建立勞動(dòng)關(guān)系；北京市第一中級(jí)人民法院的觀點(diǎn)是，股東擔(dān)任高管系股東之間的約定，股東與公司并無(wú)建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，僅從股東參與公司的日常行政事務(wù)管理和決策等外在特征不能判斷其與用人單位之間必然存在勞動(dòng)關(guān)系�？磥恚瑢�(duì)于股東擔(dān)任高管與公司能否建立勞動(dòng)關(guān)系目前尚有不同認(rèn)識(shí)，用人單位應(yīng)該通過協(xié)議的方式和擔(dān)任股東的高管具體約定任職期間的權(quán)利義務(wù)，從而管控潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。案例索引最高人民法院（2020）最高法民再50號(hào)

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