推薦序一
推薦序二
前言
第1章
原則篇　　中小企業(yè)的人才策略和成熟大企業(yè)不一樣　/　1
1.1　中小企業(yè)的人才之痛：“先有雞還是先有蛋”　/　1
1.2　“階段性原則”：避免陷入“全面提升陷阱”　/　3
1.3　中小企業(yè)人才體系搭建階段性任務差異　/　6
1.4　“精兵原則”：從一個“先做大還是先做強”的案例說起　/　11
1.5　“工程化原則”：人才體系建設是一個“端到端”的“工程”　/　17
第2章
估值篇　　人才估值三層面分析　/　22
2.1　這個高管該不該聘請？從戰(zhàn)略價值創(chuàng)造層說起　/　22
2.2　中小企業(yè)人才價值公式：人才估值=創(chuàng)造的價值-薪資成本　/　25
2.3　通過業(yè)務卡點定義“人才價值實現(xiàn)路徑層”　/　27
2.4　從業(yè)務公式中找策略實現(xiàn)層的差異化　/　29
2.5　試用期監(jiān)測價值實現(xiàn)同樣重要　/　34
2.6　價值實現(xiàn)監(jiān)測層：設立止損線　/　37
2.7　兩級管理制度和人才管委會：為人才估值保駕護航　/　41
2.8　編制計算：把人才估值結果變成編制預算　/　45
第3章
布局篇　　人才全景圖一覽　/　49
3.1　人才除了外部招聘，還有哪些來源　/　49
3.2　招聘人才的渠道一覽　/　53
3.3　招聘（Buy）：獵頭的正確合作方式　/　58
3.4　外腦（Borrow）：把人才儲備在企業(yè)外　/　60
3.5　培養(yǎng)（Build）：訓戰(zhàn)結合，以戰(zhàn)“養(yǎng)”兵　/　61
3.6　晉升（Bound）：建立人才蓄水池　/　64
3.7　留任（Bind）：凝聚力，人來了還要留得下　/　69
3.8　淘汰（Bounce）：掉隊的員工怎么辦　/　70
3.9　案例：一家傳統(tǒng)的原材料企業(yè)如何引進營銷高管　/　74
3.10　工具：6B人才布局儀表盤　/　75
第4章
畫像篇　　“看不準”是因為沒有“想清楚”　/　78
4.1　為什么會看人走眼：“硬技能、軟技能、動機、價值觀”冰山模型
解讀　/　78
4.2　硬技能：崗位關鍵任務分析　/　83
4.3　硬技能：經(jīng)驗的價值　/　89
4.4　軟技能：可遷移的職場能力　/　91
4.5　中小企業(yè)員工最需要的三大“軟技能”　/　98
4.6　求職動機：人才動機大起底　/　102
4.7　為什么中小企業(yè)選人還要看“價值觀”　/　105
4.8　面試考察點清單　/　110
第5章
識別篇（外）　　招聘面試的技術　/　114
5.1　面試高管的四大誤區(qū)　/　114
5.2　為什么考察硬技能、軟技能，不能只問“你會怎么做”　/　119
5.3　面試官的四大重要工作之引導　/　125
5.4　面試官的四大重要工作之記錄和打分　/　131
5.5　面試官的四大重要工作之核實　/　133
5.6　如何識別求職動機：三個問題和兩個關鍵考察點　/　137
5.7　如何識別價值觀：成功背后　/　141
5.8　面試的流程安排　/　145
5.9　高管的背景調查　/　147
第6章
識別篇（內）　　內部人才選拔　/　152
6.1　分層管理：讓人才流動起來　/　154
6.2　任職資格：內部人才選拔的用人標準　/　159
6.3　述職答辯：管理干部考察的“期末考試”　/　165
6.4　人才校準會：對人才考察結果進行校驗　/　169
第7章
落地篇　　高管降落傘　/　175
7.1　人才引進的體驗之旅：面試前和面試中　/　177
7.2　抓“買點”而不是說“賣點”：高管“痛點”一覽　/　182
7.3　高管入職的“顧慮點”解讀　/　187
7.4　用五步法說服候選人　/　193
7.5　抓好面試后期四大關鍵時刻：“空降兵落地輔導”　/　201
參考文獻　/　208