不可不知的管理十大心理效應

在人力資源管理的實踐中，各級管理者如果能夠靈活運用和處理一些心理效應，就能充分調動被管理者的積極性，使得人盡其才、才盡其能，從而達到事半功倍的管理效果。

（一）“貝爾效應”

英國學者貝爾天賦極高，不止一個人說，如果貝爾畢業(yè)后從事晶體和生物化學方面的研究，一定會獲得諾貝爾獎。但他沒有聽從任何人的建議，選擇了另一條道路——他成了一名指引者，提出了一個個課題，指引別人進行研究，甘為“人梯”。于是有人把他這種甘為“人梯”的行為稱為“人梯效應”，也稱作“貝爾效應”。

宋朝太尉王旦曾經專門在皇帝面前夸贊寇準的優(yōu)點，推薦他為宰相，但寇準卻多次在皇帝面前批評王旦的缺點。有一天，皇帝忍不住對王旦說：“你雖然夸贊寇準的優(yōu)點，可是他經常對我說你的壞話�！蓖醯﹨s說：“本來就該如此。我在朝中擔任太尉已經很長時間了，在處理政事時難免有一些失誤。寇準能對陛下如實相告我的缺點，愈發(fā)顯示出他的忠誠，這就是我看重他的原因�！�

有一次，王旦所在的中書省負責傳送樞密院一份文件，寇準發(fā)現這份文件違反了詔令格式，于是馬上將此事向皇帝匯報，王旦因此受到了責備。事隔不到一個月，樞密院有份文件要交給中書省，文件也違反了詔令格式，辦事人員興奮地把這份文件交給王旦，認為王旦定會報復寇準，可他并沒有這么做，而是把文件退給了樞密院，讓他們盡快修改。對此，寇準十分慚愧，稱贊王旦有氣度。后來，寇準升任武勝軍節(jié)度使同中書門下平章事，寇準向皇帝謝恩，皇帝卻說：“此乃王旦的推薦。”寇準內心更加敬服王旦。

王旦做宰相十余年，向皇帝推薦的大臣有十幾個，這些大臣后來大多有非凡成就。王旦有才必薦，不計較個人得失，他的無私精神與我們所說的“貝爾效應”有著異曲同工之妙。

管理者都應該向貝爾和王旦學習，自覺運用“貝爾效應”，為組織找到更多的可用之才。一個成功的管理者，應該以國家和民族大業(yè)為重、以集體利益為先，發(fā)揚伯樂精神和“人梯”精神，慧眼識才、努力養(yǎng)才、放手用才。

（二）“鯰魚效應”

從前，挪威人在海上捕獲沙丁魚后，都為如何讓沙丁魚活著抵達港口而煩惱，因為沙丁魚被捕獲后很容易受到擠壓，缺氧而死，而死魚比活魚的價格要低很多。后來人們發(fā)現，有一位船長總能成功地帶著活魚返回港口。漁民們對此十分好奇，都想知道這位老船長是怎么做的。可這位船長一直不肯透漏其中的奧秘，直到老船長去世后，人們打開他船上的魚槽，才解開了謎底——老船長的魚槽里有幾條活蹦亂跳的鯰魚，人們恍然大悟：鯰魚生性好動，被放入魚槽后就不停游動，偶爾還會追擊沙丁魚，沙丁魚因此緊張不已，四處逃竄。鯰魚把整槽的魚攪得不得安寧，水槽的水也不斷波動，水中就有了充足的氧氣，因此沙丁魚才能活蹦亂跳地運進港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。

在人力資源管理中我們常會應用這種“鯰魚效應”。所謂“鯰魚效應”，就是指當組織內部人員工作怠惰、效率低下時，可以適當從內部挖掘或從外部引入一些“鯰魚”。通過提升“鯰魚”的積極性和主動性，來帶動和刺激組織中的其他人員，從而在組織內部形成一個人人向上的良好競爭氛圍。

“鯰魚效應”在管理中的作用表現在兩個方面：帶動作用和刺激作用。

帶動作用，是因為那些“鯰魚”有著較高的個人素質、較強的業(yè)務能力和較強的個人號召力。工作中，“鯰魚”式員工是人們關注的焦點，在組織中不乏一些效仿者和追隨者。刺激作用，是因為“鯰魚”積極向上、思維敏捷，容易得到領導的關注和支持，會給組織內的其他人員帶來壓力，從而刺激“沙丁魚”的求勝之心，若再輔以適當的引導，就會出現“比、學、趕、超”的良好工作氛圍。

（三）“羅森塔爾效應”

美國心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗：他考察了一所學校，隨意從每個班級里選出了3名學生，共有18人，他將這些人的名字制作成一張表格交給校長，認真地對校長說：經過科學測定，這18名學生的智商都非常高，遠超平均水平，只要加以培養(yǎng)，肯定能成為優(yōu)秀學生。半年后，他又來到這所學校，發(fā)現之前挑選出的18名學生全部脫穎而出，取得了很好的成績。人們把這種現象所反映的心理效應稱為“羅森塔爾效應”。

一個成功的管理者，應該學會靈活運用“羅森塔爾效應”。應用“羅森塔爾效應”時，管理者要對員工投入感情和期望，進行特別的引導，使他們最大程度地發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。例如，管理者在布置某項工作時，應該對員工說：“你的溝通能力非常強，我相信你能夠勝任這項工作，我就等著項目簽約了，你一定能辦好的！”如此一來，員工就會積極向你的期待努力，充分挖掘自身潛力，個人工作能力也會很快有所提高。