《世界500強人力資源總監(jiān)管理筆記》分別按六大模塊介紹了人力資源管理所遇到的各種問題，并介紹了相關(guān)辦公室常態(tài)與生存技能，這些技巧不僅對HR管理人員有啟示作用，對廣大求職者更有指導(dǎo)作用。知道公司領(lǐng)導(dǎo)與HR的評分標(biāo)準(zhǔn)，才能準(zhǔn)確得分，把握自己的職場圖線圖。
透析真實職場 演繹成功法則
教你做最有效的HR 做HR最喜歡的求職者
知道評分標(biāo)準(zhǔn)，才能準(zhǔn)確得分，把握自己的職場路線圖
怎樣不漲工資，也能激勵員工更好地工作？
怎樣將部門間的隔閡和同事的利益紛爭化簡為零？
怎樣解讀各部門經(jīng)理的用人需求？
怎樣讓HR新人變成處理“疑難雜癥”的高手？
我自詡是一介書生，有事兒沒事兒就喜歡寫點文字，也算是當(dāng)初的夢想之一。
所以，當(dāng)老師約稿的時候，我滿聲應(yīng)允了。一是自認為有點文學(xué)功底——能寫；二是剛好在人力資源專業(yè)上也虛耗了些時日，經(jīng)歷了一些事兒——愛講。
能寫的人有表現(xiàn)欲，愛講的人也有表現(xiàn)欲。于是就想把自己這么多年的感受寫下來，供大家評判。
常和人力資源管理行業(yè)人士聊天，他們經(jīng)常問我：
“為什么我考了證書，培訓(xùn)課也參加了不少，怎么還是不知道如何開展工作？”
“我每天都在處理瑣事，像一個救火員。到底是哪里出了問題？”
“我做的招聘、培訓(xùn)、考核等都和書上一樣，為什么結(jié)果是相反的？”
“我如何讓老板重視人力資源工作？”
“其他部門不配合我們，怎么辦？”
……
說實話，我開始從事人力資源工作時，也有很多問題。找遍了各大書店，都沒有合適的書籍能幫我解決。其實人力資源方面的書很多，猶如近年來人力資源得到長足發(fā)展，人力資源從業(yè)者猛增一樣。目前的HRA書分為兩種：一種是比較專業(yè)、枯燥的理論性書籍，這些書不僅晦澀難懂，而且是對人力資源工作的實際操作用處甚微，多用于專業(yè)研究時參照；另一種是自我發(fā)展史，大部分在講自己多么厲害，自己的職位是什么，和多少名人交往過，公司有多大，自己現(xiàn)在混得多好等，讀者還是沒有什么收獲。
因為80%的人力資源工作人員，沒有在世界500強企業(yè)工作過，體味不到其中的管理現(xiàn)象和觀點：在大公司，我們犯愁的是今年人力資源部的300萬元預(yù)算如何分配，怎樣花！而現(xiàn)實中眾多的HR人連為員工申請一個拓展訓(xùn)練和旅游的機會也要處心積慮。
因為80%的HR人，沒有做到經(jīng)理以上的職位，還沒有機會去和公司戰(zhàn)略接觸，不會搞一些期權(quán)激勵、戰(zhàn)略績效。我們犯愁的是，怎樣才能在不漲工資的情況下，激勵員工更好地工作；還要想辦法讓老板能重視一下人力資源部，哪怕同意添加一個人手。
因為80%的HR人，所在的公司人數(shù)還沒有一班學(xué)生多，不會了解到人力資源的架構(gòu)都是三級體系。我們犯愁的是如何化解部門間的隔閡和人員間的利益紛爭；如何在各個幫派之間斡旋，既解決問題，又不得罪老板和員工。
更多的人，不知道如何讓HR新人，或者一直當(dāng)不上經(jīng)理的人，迅速成長為一個優(yōu)秀的部門經(jīng)理。期盼有一個老師，手把手教會他們各種疑難雜癥的處理方法。
更多的人，盼望有一本書，像工具書一樣，在不會的時候，或者沒事兒的時候，翻一翻，就找到了靈感，或者直接找到答案。這樣的書才是真正有用的書。
更多的人，想象著嬉笑之間，就能幻化為經(jīng)理和總監(jiān)，精通于傳說中的“辦公室政治”和“升職技巧”。當(dāng)然，更想象看故事一樣，把人力資源六大模塊、幾十種常見工作掌握好，使自己的能力不斷得到提升。而且，故事要通俗，要系統(tǒng)，要專業(yè)，要實用。
看著他們的需求，又看看市面上的書，不是給總經(jīng)理、總監(jiān)看的書，就是各種管理之道，還真沒有什么專為普通HR準(zhǔn)備的書。大部分書在看后并不能一步一步用到工作上，個別能用的，一到關(guān)鍵要點，卻沒有了下文。于是我決定，為了80%的企業(yè)HR們，為了80%的未來的HRDB們，一定要寫一本適合的書。因為我知道當(dāng)前這個時期，是他們最需要經(jīng)驗和教訓(xùn)指導(dǎo)的時候。
其實人力資源工作沒有什么形象工程、豪言壯語，有的只是把公司了解透，把員工了解透，然后讓他們少一些內(nèi)耗，發(fā)揮更多能力，創(chuàng)造更多價值。人力資源的工作很多都是不起眼的小工作，一點點地做，踏踏實實地做，你就成功了。
開始寫了，才感覺有很多話講不完，講不透；總感覺自己寫得太少，怕讓同行們笑話。但不敢寫多，啰啰嗦嗦更不便于表現(xiàn)我的專業(yè)。于是我一邊用自己的經(jīng)歷詮釋，一邊問我的幾個好友，寫一點專業(yè)的東西。我相信我的讀者都經(jīng)歷過很多同樣的事情，也都有不同的處理方法。這一點從我的兩個朋友身上得到驗證，在此對韋付軍老師和陳強老師給我的幫助表示謝意。
書里的主要脈絡(luò)是一個HR人從找工作到就業(yè)、常規(guī)工作，最后到自我突破，并沒有完全遵照人力資源六大模塊。而其中的幾十個故事，也都是我的親身經(jīng)歷或經(jīng)驗，或教訓(xùn)。對于讀者的作用，不敢苛求。而事件的處理是否得當(dāng)，還需要大家給我指點，我將不勝感激。
書中的故事有加工，但不多。人力資源工作涉及的事情倒是沒少說，以便使讀者受益。本書摒棄了市場上“點到不說透”的弊病。這本書是一盤實實在在的“大餐”。書中提到的現(xiàn)象和方法都是我盡心為大家準(zhǔn)備的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家結(jié)合自己的情況，可以把人力資源工作做得更好。
書中涉及的人物和公司都做了相關(guān)處理。本書中的觀點和做法，也純屬我的一家之言。有過，希望原諒；有錯，希望批評。
最后，希望大家看后喜歡上這本書，同時通過這本書，能夠得到一點什么，有益于在人力資源方面能力的提高。
編者
2011年6月
潘新民，17年工作經(jīng)驗，13年公司戰(zhàn)略管理經(jīng)驗，8年人資管理工作經(jīng)驗。國家人力資源師、國家高級培訓(xùn)師。具有豐富的招聘和內(nèi)訓(xùn)實際操作經(jīng)驗，善于從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。
第一章 求職
1 戰(zhàn)前準(zhǔn)備：選擇天時、地利、人和
2 簡歷準(zhǔn)備：要學(xué)會“鍍金”
3 面試準(zhǔn)備：擁有讓人記憶的優(yōu)點
4 獵頭攻略：高手的捕獵工具
第二章 面試
5 面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師”
6 面試攻略二：謹記這是一輩子的行為
7 面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金
第三章 招聘工作
8 實戰(zhàn)和兵法相反（招聘的內(nèi)容和時間方式的靈活）
9 理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）
10 續(xù)好補給部隊（常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲備）
11 用好機動部隊（內(nèi)部調(diào)配和關(guān)系戶的使用）
12 別忘特種部隊（協(xié)會、獵頭、QQ）
13 常用軍隊布陣（面試流程）
14 系列秘密武器（高級面試形式）
15 空降專殺武器（面試官和背景調(diào)查）
16 必要的軍事演習(xí)（虛假招聘的妙用）
17 勿碰的地雷區(qū)（特殊人才招聘）
第四章 離職管理
18 空穴來風(fēng)（人員離職預(yù)警）
19 完美離別（離職流程和離職面談）
20 誰該解雇（你所不知道的裁人技巧）
21 借刀殺人（離職事件的利用）
第五章 常態(tài)工作
22 有一種成功叫態(tài)度——重要的態(tài)度（用心做人，細心做事）
23 有一種技巧叫折騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露才能）
24 有一種行為叫展示——不該出手也出手（讓大家時時記得你）
25 有一種藝術(shù)叫表演——給老板看幾招兒（幾招搞定老板）
26 有一種技巧叫中立——別站錯隊（勢力幫派的對策）
27 有一種姿態(tài)叫善待——接穩(wěn)“空降兵”（應(yīng)對突來的高端人士）
28 有一種處世叫圓滑——資深人士和關(guān)系戶（特殊人群的人際關(guān)系）
29 有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發(fā)揮余熱）
30 有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務(wù)公司、服務(wù)老板、學(xué)會造勢）
有一種方法叫對調(diào)（崗位輪換和調(diào)動的技巧） 131
第六章 培訓(xùn)實操
32 這是在培養(yǎng)人才（培訓(xùn)的重要性）
33 老師是一輩子的（培訓(xùn)的潛規(guī)則）
34 做好“一字之師”（用自己的專長做培訓(xùn)）
35 你敢培訓(xùn)老板嗎（對關(guān)鍵人物的培訓(xùn)）
36 暗藏的種子（培訓(xùn)后期特殊作用）
37 核心員工的培養(yǎng)（公司核心人員的培訓(xùn)問題）
38 這不是借花獻佛（培訓(xùn)的福利效用和培訓(xùn)關(guān)鍵點的處理）
39 借助外力（外訓(xùn)老師以及咨詢公司的合作）
第七章 薪酬與勞動關(guān)系
40 老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）
41 你想一魚幾吃（薪酬的真正意義）
42 留個綠色通道（寬帶工資制的好處）
43 可推卸的責(zé)任（崗位職責(zé)的轉(zhuǎn)移）
44 這就是勞動關(guān)系（人情和法律，朋友和公司）
45 息事寧人（糾紛的處理）
第八章 績效考核
46 老板的算盤（老板心中的考核）
47 上方寶劍（考核實施的幾個保證）
48 武林絕學(xué)（考核的細節(jié)操作）
49 “零分”獲得者（不合作核心人員的
50 打雷和下雨（考核對人力資源部門和本人的作用）
51 是在考核誰（考核是雙刃劍）
52 為公司作弊（關(guān)鍵人員考核結(jié)果的處理）
53 游戲規(guī)則（績效考核指標(biāo)的提�。�
第九章 規(guī)劃、組織架構(gòu)和制度流程
54 法治和人治（制度的本質(zhì)）
55 法治和民主（制度制定的流程）
56 制法與執(zhí)法（執(zhí)行力）
57 從頭再來（流程的梳理）
500強人力資源總監(jiān)教你應(yīng)聘——農(nóng)歷年前的關(guān)鍵點！
2010年元旦過后10天，已經(jīng)下了幾場雪后，我跳槽到SY集團做行政人事總監(jiān)。我主要的工作是負責(zé)行政人事工作和房產(chǎn)的銷售。當(dāng)我做完集團戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃時，發(fā)現(xiàn)需要招募不少人。確切地說，應(yīng)該是3個高層人員、17個中層人員、80個以上的基層人員，而且這些人需要在過完春節(jié)兩個月內(nèi)（就是3月底，中間還有春節(jié)）到位。這是任何一個HR都不愿遇到的，因為實在太難了。
董事會決定后，我的人力資源部門開始了各方面的準(zhǔn)備。3天后，我收到了人力資源部經(jīng)理給我的一個關(guān)于暫停招聘的分析報告。這份分析稱：距離傳統(tǒng)佳節(jié)“春節(jié)”還有兩周，現(xiàn)在天寒地凍，所有大學(xué)生放假，部分公司放假，人才大都已經(jīng)回家過年，春節(jié)前中、高層領(lǐng)導(dǎo)都會等待他一年的紅包，這時也不會辭職。上述幾個原因決定我們不會有好的招聘結(jié)果，應(yīng)該理智地放棄。即便招聘到位，春節(jié)后大部分公司開始招聘，人才頻繁流動，咱們招到的人也會走，白浪費時間。聽說咱們這個時候還招聘，HR業(yè)界都會嘲笑咱們沒有經(jīng)驗。
現(xiàn)實結(jié)果表明：來應(yīng)聘的人的確很少，收到簡歷量、簡歷篩選過關(guān)量、保證前來面試量、實際到來量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3�？膳碌臄�(shù)字對人力資源部上交的那份分析進行了印證！
但我經(jīng)過分析做出決定，招聘繼續(xù)。
我召集了人力資源部開會，向他們作出解釋。
（1）有意向找工作的人不會放棄任何機會�，F(xiàn)在無論他在哪里，都會去看網(wǎng)站并記錄。這個時候其實正如前面分析：他們在公司等年終獎，所以沒有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發(fā)布得早，更容易占據(jù)他們的大腦，因為我們“這個時候還招聘，一定是真的缺人才，就更會重用人才”，這也說明我們公司沒有因為過年而停止工作，而且，我們過完春節(jié)還繼續(xù)發(fā)布招聘信息，更能加深印象。
�。�2）如果現(xiàn)在下著大雪還來應(yīng)聘的人一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩(wěn)定，是我們最需要的人。他們不會著急過年，會很冷靜、淡定，而且有思想，家庭雜事較少，更適合做小主管級別的一線管理人員，會成為我們的骨干。
（3）即便我們通知面試而他們現(xiàn)在不來，那他們也會知道：有個集團公司讓他面試，節(jié)后返回，就第一個去，快人一步。在電話溝通中，我們也能準(zhǔn)確說明節(jié)后上班時間，他能提前到崗。一步先，步步先！
�。�4）他們在過節(jié)前知道我們公司，在春節(jié)期間頻繁地走親訪友、參加聚會時，他會告訴他的同學(xué)、好友、老鄉(xiāng)同來面試，這個力量是無法估量的。
�。�5）我們做的招聘信息和面試電話通知，能起到對我們公司、公司產(chǎn)品及服務(wù)宣傳的作用。在春節(jié)期間，大家的“飯后談資”中就會有更多被提到的機會，這是無形的、最有效的廣告。
�。�6）我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學(xué)畢業(yè)生，他們現(xiàn)在回家都會帶禮物給親人。難道給父母買件棉衣就是孝順和最好的禮物？不是，那花的還是父母的錢，那么什么是他和全家人最期盼的？無疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學(xué)生和家長們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作回去，那么這個年他們過得舒心不舒心、快樂不快樂呢？那他們對公司會是什么看法？對我們公司是不是有很多好處？同時也算我們做的一些善事，也體現(xiàn)了我們公司的人性化管理和好的企業(yè)文化！
�。�7）現(xiàn)在招聘到位，過完節(jié)可以立即培訓(xùn)，然后繼續(xù)招聘。我們培訓(xùn)和招聘兩不誤，當(dāng)節(jié)后第一批面試者看到我們剛上班就有了這么多新人在培訓(xùn)，他們會感覺到正規(guī)、高效、人性，而且場面好看，招聘和培訓(xùn)互有影響。
�。�8）我作為一個高層人才，如果準(zhǔn)備跳，我會選擇在春節(jié)前跳。其中一個原因是競爭小，另一個原因是為了更好地工作。因為你只有在春節(jié)前跳，才能在節(jié)后開始自己的工作和計劃，這些計劃需要春節(jié)前訂。但如果等春節(jié)后面試，然后再適應(yīng)，已經(jīng)晚了。現(xiàn)在就是訂明年的經(jīng)營計劃、自己的謀略、思路的好時候。對于我們，個人價值的實現(xiàn)和才能的施展已經(jīng)遠遠大于春節(jié)多發(fā)的兩個月工資。
當(dāng)我簡單分析完后，大家都驚呆了，于是大家都安心招聘。我們對應(yīng)聘者更人性了，噓寒問暖，端茶倒水。我們撣掉應(yīng)聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開水，應(yīng)聘者感動得說不出話來。招聘經(jīng)理面試時還把我說給他們的第（6）條說給應(yīng)聘者聽，感動了他們。幾個月后有一個結(jié)果表明：我們的骨干全部是從這個時期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠度且具有戰(zhàn)斗力。和我分析預(yù)測的完全一致，甚至現(xiàn)在他們討論時也常常會想起這個“特殊的招聘”。
其實上面這個例子就是給大家說明一些問題，一些眾多HR人不解的問題。他們總問我：按照公司招聘流程和書上講的，以及別人的一些經(jīng)驗進行招聘，為什么總是收效甚微？還有，為什么我們的工作總是慢別人半拍？同是招人別人能招到人才，我們卻總是不行。這么大招聘任務(wù)量怎樣完成？我們的員工對公司一點感情都沒有，我們的離職率為什么那么高？
于是我告訴他們：因為你經(jīng)常“想當(dāng)然”，從來沒有好好分析。其實很多時候我們的現(xiàn)實和書本中的東西是相反的，就像我們讀過的“紙上談兵”的故事，而沒有去想想“出奇制勝”。我們真的用心工作了嗎？沒有。再就是做HR需要的悟性，當(dāng)然我并不是說書上的都是錯的，而是因為書上說的是一般情況下，或是在很多定語下講的方法和知識。豈不知有一個定語發(fā)生了變化，語境就發(fā)生了變化，你的結(jié)果也會有變化甚至相反。
小結(jié)：人力資源管理的妙處就在于，當(dāng)發(fā)生的現(xiàn)實情況用自己制訂的制度、流程甚至法律解決不了的時候，我們也能妥善地處理。當(dāng)你根據(jù)各項分析認為一定可行時，不妨再向相反的方向想想，會有很大的收獲。實戰(zhàn)和兵法大部分時候都是相反的。這里指的兵法是你在專業(yè)課上學(xué)到的知識，甚至學(xué)究派的、沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗的、大學(xué)老師所講的內(nèi)容。
……
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