該量表從1到9分布，1代表低很多，9代表高很多。這個量表被稱為相對名譽績效量表，同樣也是經(jīng)由各個利益相關(guān)者的視角獲得的，包括被評價管理者自己的視角或觀點。名譽績效這個概念的三個操作性定義得到的評分之間的相關(guān)系數(shù)介于0.32和0.73之間，中位數(shù)為0.61。
    3.2.3 正式績效評估
    這是一個單條目量表，被公司用來根據(jù)工作的質(zhì)和量以及特殊目標(biāo)的達成情況來衡量一個管理者的整體工作績效。這個績效評價每年使用一次，并作為經(jīng)理的每個滿周年工作日報酬決定的依據(jù)。本研究在該部分使用9點量表，1代表低于預(yù)期，9代表超出預(yù)期。正式績效評估多由組織層級中的上級來執(zhí)行。對于在矩陣結(jié)構(gòu)中工作的管理者來說（比如向兩個或更多的上級匯報），在確定最終評估時，我們有時也會獲取并考慮其他上級的評價。在本研究中，我們要求各位被評價管理者匯報他們最近收到的正式績效評估值。所有這些正式績效評估值都是在12個月內(nèi)獲得的。這個樣本的評估值的均值是6.63，標(biāo)準(zhǔn)差是1.16。公司的人事研究經(jīng)理評估了這個績效評估值的情況，并且證實與該公司的所有管理者的評估值分布是一致的。因此，我們可以比較確信本研究的管理者準(zhǔn)確地匯報了他們的績效評估值。
    3.2.4 獎金提升
    該公司有一套基于績效的報酬政策。這意味著獎金是根據(jù)被評估者的績效有效性來發(fā)放的。另外，根據(jù)具體財務(wù)目標(biāo)的達成度，高級管理者能夠獲得獎金。獎金是適合所有管理者的一種常見獎勵。它通常是底薪的一個百分比，百分比越高，獎勵也就越高。我們要求參與的管理者們在調(diào)查問卷中匯報最近一次的獎金增幅（基于底薪的百分比）。獎金增幅的均值是9.980/0，標(biāo)準(zhǔn)差是3.15%。同樣地，我們這個數(shù)據(jù)得到了公司人事研究經(jīng)理的核查，并且被評估為是準(zhǔn)確的。
    3.2.5 升職率
    這個變量由兩種方法測量：第一種是自從該管理者加入該公司以來，他（她）獲得的總升職次數(shù)除以在公司中的工作年限。第二種是從該管理者參加全職工作以來，他（她）獲得的總共升職次數(shù)除以年齡。第一種測量方式被稱為公司內(nèi)升職率，第二種被稱為職業(yè)生涯內(nèi)升職率。兩種測量方式都代表了控制了年齡和公司工作年限后的特定管理者職業(yè)生涯的成功程度。
    ……