《新中道的企業(yè)管理哲學(xué)》主要以“新中道”來探討企業(yè)管理中的一些核心問題，即針對企業(yè)管理實踐存在的現(xiàn)實問題，對問題進行結(jié)構(gòu)性分析，提出改進或完善解決問題的思路和方法。
作為一種哲學(xué)方法論，“新中道”注重分析問題和解決問題的統(tǒng)一。借助“新中道”，本書系統(tǒng)闡述了一系列創(chuàng)新性的管理思想，如企業(yè)整體價值最大化、發(fā)展戰(zhàn)略的專業(yè)化與多元化、選擇策略的邏輯上優(yōu)先與時間上優(yōu)先、目標激勵的長期性和短期性、管理方法的原則性與靈活性、組織設(shè)置上的家族化與職業(yè)化、薪酬分配的“差異化”與“公平對待”、商業(yè)中的邏輯、企業(yè)元老文化及其應(yīng)對策略、團隊悖論、企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的博弈與合作、通過完善商業(yè)模式提升企業(yè)核心競爭力等。同時，本書特別重視利用“新中道”的方法，對困擾企業(yè)管理者頗多的各種悖論與兩難問題進行深入剖析。
張立波，博士，中國海洋大學(xué)國家文化產(chǎn)業(yè)研究中心研究員，文化產(chǎn)業(yè)管理系教師，主要研究企業(yè)倫理、文化企業(yè)商業(yè)模式與核心競爭力等。迄今在《北京聯(lián)合大學(xué)學(xué)報》、《福建論壇》、《安徽師范大學(xué)學(xué)報》等刊物發(fā)表論文30余篇，合著《比照與融通》、《文化產(chǎn)業(yè)商業(yè)模式》、《中國文化企業(yè)發(fā)展報告》等。
陳少峰，博士，北京大學(xué)哲學(xué)系教授，北京大學(xué)文化產(chǎn)業(yè)研究院副院長，主要研究倫理學(xué)、管理哲學(xué)與文化產(chǎn)業(yè)等。作為管理思想家，著有《倫理學(xué)的意蘊》、《宋明理學(xué)與道家哲學(xué)》、《企業(yè)家的管理哲學(xué)》、《學(xué)而優(yōu)則商》、《企業(yè)文化與企業(yè)倫理》、《文化產(chǎn)業(yè)商業(yè)模式》、《正義的公平》、《企業(yè)兵法》等，并在其中提出了一系列原創(chuàng)性的管理思想或觀點。
第一章 新中道的理念與方法
“新中道”作為分析和解決問題的方法，它包含“反向的平衡”、“結(jié)構(gòu)化”、“本質(zhì)還原”和“改善主義”。
一、儒家的中道
二、其他諸子的中道
三、新中道的理念與方法
四、新中道的“反向的平衡”
五、新中道的“結(jié)構(gòu)化”
六、新中道的“本質(zhì)還原”
七、新中道的“改善主義”
第二章 管理的基本思維方法
每種基本思維方法各具特性，在不同管理情境中需使用不同的思維方法或工具。
一、混合性思維
二、辯證思維
三、邏輯思維
四、戰(zhàn)略性思維
五、反向思維和啟迪式思維
六、創(chuàng)新性思維
第三章 新中道的實踐方法
通過結(jié)構(gòu)化對管理問題進行分解，再通過本質(zhì)還原認識所分解問題的本質(zhì)，然后以改善主義來推進對問題的解決。
一、新中道的分析方法及其應(yīng)用
二、新中道的實踐方法舉要
三、解決沖突的新中道
四、重視優(yōu)先性的新中道
五、簡單化與復(fù)雜化
六、關(guān)于提升企業(yè)核心競爭力問題
七、文化變革與體制創(chuàng)新
第四章 目標管理與前瞻性思考
目標決定企業(yè)的結(jié)構(gòu)、主要活動以及人員配置。企業(yè)的核心目標是實現(xiàn)企業(yè)整體價值最大化。
一、目標管理的要素
二、作為發(fā)展目標的“好的企業(yè)”
三、合理的目標：由強到大
四、前瞻性與目標的實現(xiàn)
第五章 管理、文化與法治化
第六章 管理觀念及其創(chuàng)新
第七章 商業(yè)中的邏輯
第八章 職業(yè)化及其管理
第九章 企業(yè)家
第十章 企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人
第十一章 領(lǐng)導(dǎo)者
第十二章 人力資源管理哲學(xué)
第十三章 企業(yè)戰(zhàn)略與商業(yè)模式
第十四章 企業(yè)文化建設(shè)
第十五章 企業(yè)發(fā)展的階段性及其管理方法
第十六章 反思與啟迪
第十七章 中國式企業(yè)管理哲學(xué)
參考文獻
實際上，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人雙方建立共識的標準是很重要的。除非有統(tǒng)一的標準，否則很容易造成分裂，包括其部下或者員工分裂為不同標準的各自擁護者。因此，這里的共識是一個普遍化的標準，誰都應(yīng)當(dāng)遵守和堅持。由于標準具有引導(dǎo)性，企業(yè)家引進職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任重要的管理職務(wù)時，就在某種意義上意味著后者所主張的標準應(yīng)當(dāng)被接受，比如說要引導(dǎo)員工通過遵守職業(yè)經(jīng)理人所制定的標準來合理地做事情。假如企業(yè)家沒有這個意識，那么就意味僅僅要求職業(yè)經(jīng)理人做事或者負責(zé)某個具體的事務(wù)，而不是要他承擔(dān)主要責(zé)任，因為承擔(dān)責(zé)任必須建立支持履行責(zé)任的系列規(guī)則。
在確定企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人工作關(guān)系和權(quán)利關(guān)系時，還涉及究竟是企業(yè)家主導(dǎo)還是由職業(yè)經(jīng)理人主導(dǎo)規(guī)則的問題。由于企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的習(xí)慣或者觀念可能包含著一致的標準和不一致的標準，因此需要審慎對待。一致的標準如投資回報率、工作態(tài)度和績效考核等。不一致的標準包括工作方法、對用人的看法和評價等。在不一致的標準狀態(tài)下，就存在不和諧或者顯然的沖突。這就出現(xiàn)一個以哪一方的標準為主導(dǎo)的事情，可以分為兩種情況，一種是企業(yè)家主導(dǎo)經(jīng)營管理，一種是職業(yè)經(jīng)理人主導(dǎo)經(jīng)營管理，即成為CEO或者得到充分授權(quán)的總經(jīng)理。即是說，前者是企業(yè)家的標準主導(dǎo)，后者是職業(yè)經(jīng)理人的標準主導(dǎo)。不過，即使在職業(yè)經(jīng)理人主導(dǎo)的環(huán)境下，也需要和企業(yè)家探討改變原來由企業(yè)家主導(dǎo)的模式之必要性和方法。換句話說，需要雙方商量確定一些原則和標準。
從總體上說，關(guān)于企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人誰來主導(dǎo)準則的關(guān)系問題，可以分為兩種情況來處理：一種情況是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該把握一個合理的度。一方面，職業(yè)經(jīng)理人要意識到，當(dāng)雙方的標準發(fā)生不一致乃至沖突時，堅持自己的標準必須與自己的能力發(fā)揮相一致，否則就需要作出一定的妥協(xié)。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人的方法如何讓企業(yè)家接受，必須有一個過程，這個過程包括讓企業(yè)家和元老接受一定程度的高級課程培訓(xùn)或者研討。就是說，僅僅依靠職業(yè)經(jīng)理人而讓企業(yè)家接受自己的核心標準，可能需要借助于某種外部的力量。另外一種情況是，如果企業(yè)家一味固執(zhí)己見，那么職業(yè)經(jīng)理人可以不必再堅持，因為企業(yè)家是最終的責(zé)任承擔(dān)者。但是，雙方的分歧必須通過董事會的決策記錄下來，保障今后對后果的總結(jié)和對結(jié)果的評估能夠確定明確的責(zé)任歸屬。
在某些時候，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人雙方還需要建立起雙方共識的規(guī)矩和新的標準。問題在于，在雙方尚未發(fā)生直接沖突的時候，雙方標準的不一致及其后果并沒有顯示出來，或者沒有受到雙方足夠的重視。例如，對于靈活性問題，只有等到問題呈現(xiàn)出來之后，雙方的分歧才會真正顯現(xiàn)。因此，建立共識這樣的標準，就存在兩個關(guān)鍵的因素：其一，雙方對于各自的標準的優(yōu)劣有客觀的評估，并且努力去發(fā)現(xiàn)對方標準的長處。在許多時候，可能要征詢第三方的意見。其二，企業(yè)家的強勢地位需要得到一定程度的抑制。因為，如果繼續(xù)將企業(yè)家的強勢地位顯示出來，就不可能客觀公平地評價職業(yè)經(jīng)理人帶來的新標準的價值。
除了契約和規(guī)則之外，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人必須相應(yīng)地設(shè)計一套新的、合作的生活方式。例如，企業(yè)家特別是擔(dān)任董事長的企業(yè)家，不能把時間全部都投入到工作上，而是要有足夠的時間充電、提高、交流和思考企業(yè)發(fā)展的一些重大問題。又如，在一開始的時候企業(yè)家應(yīng)當(dāng)多關(guān)注怎樣幫助職業(yè)經(jīng)理人融入企業(yè)的問題，等等�？傊M職業(yè)經(jīng)理人的必要性和企業(yè)家自身生活方式的轉(zhuǎn)變必須有機地結(jié)合在一起。
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