《東北師范大學文庫:中國企業(yè)人力資本激勵制度研究》是一本綜合利用現代經濟學和管理學理論系統(tǒng)分析企業(yè)激勵約束問題的專著。
《東北師范大學文庫:中國企業(yè)人力資本激勵制度研究》主要內容分為兩部分:第一部分是關于企業(yè)人力資本產權的理論分析,特別關注的是人力資本所有者依據其所蘊涵的人力資本“存量”的大小而應該享有的產權權益,為企業(yè)產權結構的改革及收益分配問題奠定堅實的理論基礎。第二部分則關注企業(yè)改革過程中的實證分析,特別探討企業(yè)剩余收益分配創(chuàng)新的具體思路,提出應該本著績效與薪酬相關的原則來合理分配企業(yè)的剩余收益,探討企業(yè)要想充分調動各類人力資本的積極性,應確定一個什么樣的薪酬結構才能實現目標。這是第一部分理論分析的邏輯延伸。
《東北師范大學文庫:中國企業(yè)人力資本激勵制度研究》的主要特色表現在三個方面:(1)強調企業(yè)激勵問題的“研究”性,力圖在一個嚴格的經濟學分析框架內研討企業(yè)內人力資本的有效激勵問題,是一個既有理論意義又有實踐價值的命題;(2)追求一個新的研究視角,在現代企業(yè)理論、人力資本理論、產權理論、激勵理論四者交叉之處探討企業(yè)分配制度的創(chuàng)新性改變;(3)結合現實企業(yè)分配制度改革進行了分析評價,知曉改革的原因,并在此基礎上進一步探討企業(yè)未來薪酬制度改革的方向,這是《東北師范大學文庫:中國企業(yè)人力資本激勵制度研究》的針對性和應用價值所在。
《東北師范大學文庫:中國企業(yè)人力資本激勵制度研究》共分七章,內容包括:企業(yè)激勵制度的緣起及理論基礎;人力資本產權與企業(yè)治理結構;股權激勵:人力資本產權的實現;國外企業(yè)股權激勵的實踐;中國企業(yè)股權激勵的改革;績效管理:股權激勵的優(yōu)化設計;中國企業(yè)薪酬激勵制度的重構。
劉桂芝,1970年生,內蒙古赤峰人。現為東北師范大學政法學院副教授、碩士生導師。2005年7月畢業(yè)于北京大學,獲經濟學博士學位,F正致力于理論經濟學、企業(yè)理論、公共經濟、公共政策分析等領域重大問題的研究。在國內經濟學領域的優(yōu)秀刊物上發(fā)表論文多篇,且多次被轉載。主編《中國農村經濟經營管理業(yè)務指導全書》(共4冊)一套。
第一章 企業(yè)激勵制度的緣起及理論基礎
一、企業(yè)激勵制度的緣起
(一)企業(yè)為什么需要股權激勵制度
(二)企業(yè)人力資本股權激勵的理論基礎
(三)企業(yè)人力資本股權激勵的現實迫切性
二、人力資本產權思想是企業(yè)股權激勵制度的理論淵源
(一)人力資本的概念與“資本”屬性
(二)人力資本產權思想的萌芽
(三)中國學者對人力資本產權思想的大貢獻
第二章 人力資本產權與企業(yè)治理結構
一、企業(yè)人力資本的產權特性
(一)企業(yè)人力資本的特性
(二)企業(yè)人力資本的產權特性
(三)激勵差異性:各類人力資本產權特性差異使然,
二、人力資本產權與企業(yè)治理結構
(一)企業(yè)治理結構的演變:源于人力資本力量的推動
(二)不同治理結構模式下的企業(yè)產權結構
(三)多元激勵:人力資本產權權益的體現
三、人力資本產權和企業(yè)管理革命
(一)企業(yè)管理理論的時代演進
(二)以人力資本為中心的企業(yè)管理
第三章 股權激勵:人力資本產權的實現
一、企業(yè)制度與企業(yè)所有權分享
(一)企業(yè)所有權的狀態(tài)依存性
(二)企業(yè)制度與企業(yè)所有權安排
(三)擁有剩余索取權是人力資本產權在經濟上的實現
二、股權激勵:人力資本分享企業(yè)產權的有效途徑
(一)企業(yè)經理人員人力資本的股權安排
(二)企業(yè)技術研發(fā)人員人力資本的股權安排
(三)勞動者等一般人力資本的股權安排
三、人力資本股權激勵的制度意義
(一)股權激勵是激發(fā)企業(yè)經理人員特有能力的有效途徑
(二)股權激勵是推動技術研發(fā)與創(chuàng)新的原動力
(三)廣泛的股權激勵可以提高企業(yè)的凝聚力
第四章 國外企業(yè)股權激勵的實踐
一、國外企業(yè)經理人員的股權激勵制度
(一)歐美現代企業(yè)產權激勵制度的發(fā)展
(二)歐美現代企業(yè)薪酬激勵制度及其特點
(三)日、德現代企業(yè)薪酬激勵制度及其特點
二、國外企業(yè)技術人員股權激勵實踐
(一)國外企業(yè)技術人員股權激勵的實踐發(fā)展
(二)國外企業(yè)對核心技術人員實施股權激勵的手段
三、國外企業(yè)普通員工的股權激勵模式
(一)美國式的員工股權激勵模式及其特點
(二)日本式的員工股權激勵模式及其特點
(三)德國的員工參與管理型股權激勵模式
(四)新加坡式的員工股權激勵模式及其特點
(五)荷蘭的雇員參與計劃模式
(六)各種模式員工股權激勵的共同點
第五章 中國企業(yè)股權激勵的改革
一、中國企業(yè)經理人員激勵制度的探索
(一)國有企業(yè)產權流轉上的探索
(二)企業(yè)經理人員報酬激勵制度的改革
(三)企業(yè)經營者薪酬制度與股權激勵的結合
二、中國企業(yè)技術研發(fā)人員股權激勵的實踐
(一)企業(yè)技術研發(fā)人員股權激勵的實踐探索
(二)企業(yè)技術研發(fā)人員股權激勵的發(fā)展
三、中國企業(yè)普通員工股權激勵的改革進程
(一)企業(yè)產權契約演進中普通員工人力資本產權地位的確立
(二)企業(yè)普通員工股權激勵措施日漸改進
(三)企業(yè)普通員工股權激勵在中國的發(fā)展
第六章 績效管理:股權激勵的優(yōu)化設計
一、股權激勵實施的基礎和原則
(一)企業(yè)剩余:股權激勵實施的基礎
(二)多元化的企業(yè)產權契約結構:股權激勵的前提
(三)股權激勵中人力資本定價的原則
二、企業(yè)經理人員股權激勵機制的設計
(一)不同股權激勵類型的激勵效應分析
(二)企業(yè)經理人員薪酬——業(yè)績相關性分析
(三)我國企業(yè)經理人員薪酬激勵制度的設計
三、企業(yè)技術研發(fā)人員股權激勵機制的設計
(一)技術入股的可行性分析
(二)技術股權的來源與種類選擇
(三)企業(yè)技術研發(fā)人員的薪酬結構設計
四、企業(yè)普通員工股權激勵機制的設計
(一)企業(yè)普通員工薪酬體系的考證與發(fā)展預測
(二)企業(yè)普通員工股權激勵中的績效管理
(三)建立在員工績效考核基礎上的股權激勵機制的設計
第七章 中國企業(yè)薪酬激勵制度的重構
一、薪酬激勵與股權激勵的比較
二、中國企業(yè)薪酬激勵制度重構的條件
(一)企業(yè)員工薪酬激勵制度的設計依然要合理體現人力的“資本”性收益
(二)要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀念系統(tǒng)策劃薪酬分配制度,建設科學合理的、高信度的績效考核體系,提高薪酬激勵的效率
(三)充分發(fā)揮薪酬激勵對團隊的激勵作用,采取多種激勵形式組合的方式調動員工積極性
(四)要做好薪酬的市場調查
三、中國企業(yè)薪酬激勵制度重構的原則
(一)效率與公平相結合的原則
(二)在企業(yè)績效評價與薪酬體系的設計中應該廣泛吸納員工參與
(三)激勵機制應該建立在正確地評價員工價值的基礎之上
(四)激勵機制的設計也需不斷創(chuàng)新
四、中國企業(yè)薪酬激勵制度重構的思路
(一)企業(yè)整體薪酬結構重構的基本思路
(二)年度薪酬激勵計劃的設計
(三)核心員工的長期激勵性薪酬設計
(四)整體薪酬激勵制度中非財務性薪酬的使命
參考文獻
后記
按照企業(yè)治理權力是否來自企業(yè)出資者所有權與《公司法》直接賦予,也可把企業(yè)治理結構分為企業(yè)內部治理結構與企業(yè)外部治理結構。其中,企業(yè)內部治理結構是指按照《公司法》所確定的法人治理結構。我國《公司法》規(guī)定,公司法人治理結構是由股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理組成的一種組織結構,它著重解決的是包括股東、債權人、經營者、員工等等的企業(yè)利益相關者之間的責、權、利關系,特別是企業(yè)剩余索取權和控制權的配置關系。對此解釋我們持贊同態(tài)度,因為各利益相關者通過特殊的契約關系組成企業(yè)的目的是獲取單個人生產無法實現的“企業(yè)合作剩余”,因而對這部分“合作剩余”的要求權,也就是“剩余索取權”,便成為各當事人簽訂企業(yè)契約的主要目的。然而如前所述,由于個人有限理性和機會主義的存在,企業(yè)各利益相關者中的某些人可能會通過偷懶、欺騙、“搭便車”等行為來謀私利,因此從效率和公平的角度,為確保企業(yè)合作關系的穩(wěn)定,每個權利主體必須有監(jiān)督、約束對方的權利,這就要求必須擁有或分享企業(yè)資源配置的決策權,也就是“企業(yè)控制權”,只有這樣,才能有效保障各主體利益的實現。所以,企業(yè)剩余索取權和控制權的合理配置構成了企業(yè)內部治理結構的現實內容。