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好的領導者之所以從優(yōu)秀蛻變到卓越，是因為他們是卓有成效的，是能夠抓住管理精髓的，即會執(zhí)行、會溝通、會用人。這其實是指領導者在團隊管理中執(zhí)行是否有效、溝通是否到位以及在組織協(xié)調中是否有結果。《管好公司要會三件事：會執(zhí)行、會溝通、會用人》從這三個方面，為讀者展示了一位好的領導在企業(yè)團隊管理過程中進行這三項修煉的重要性。團隊領導者倘若能夠專注于這三項修煉并有所領悟，必定能使組織的績效有所突破，自身的領導力不斷提升。

　人才云集的單位或部門，或許都不愿意多花心思照顧沒有達到標準的人�；蛟S很多領導者覺得，如果自己的部門中沒有那種需要資格培訓的人，就可以把訓練人的時間拿來做經營上的長遠規(guī)劃了。
　　可是放眼看看四周，真能符合這種條件的理想單位可說是寥寥可數，即使是一流單位，也有不少將未發(fā)掘的可造之材掃地出門的情形。
　　“現(xiàn)在的年輕人跟他們說什么都不聽……”
　　如此抱怨的領導者相當多，但他們多半只把注意力擺在糾正部屬缺點上，部屬只會覺得領導者老在抱怨。領導者如果能站在協(xié)助部屬發(fā)揮潛能的立場給予建議，部屬必能感受到領導者關切的心意。不論是對待年輕人還是資深員工，都是一樣。
　　沒有這樣的觀念，就很難培育出優(yōu)秀的人才。
　　老是在意部屬缺點的人，或是不斷給部屬貼上“朽木”標簽的人，必須努力嘗試建立兩個新的觀念。
　　第一個是要向“帶人名將”學習，找出部屬有缺點的原因，并表現(xiàn)出關心。第二個則是要將缺點當成優(yōu)點看待，修正自己既有的觀點。
　　怎么也改不掉遲到習慣的人，一定是有什么理由讓他不在乎遲到。之所以有人老以一副找碴的姿態(tài)，對同事傲慢無禮，可能是因為單位本身混亂的組織文化所造成的。領導者一定要用心探究這些個別的情形，設法解開這些問題的癥結。
　　其實領導者可以試著易地而處想想看。自己遲到的理由在別人耳朵里都是牽強任性的，但自己卻總可以找出十足的借口將這些理由合理化。這樣的理由、原因放在部屬身上效果也是一樣的，身為上司的你是否可以找到幫助部屬改進的方法呢？
　　對于愛講道理的人，我們可以把他看做是具有“理論家特質”的人；對于頑抗型的人，可把他看做是“愛發(fā)掘問題”的人；而對于動作緩慢的人則可把他看做是行事穩(wěn)重的人。換句話說，對于被施以負面評價的人，我們必須以正面的觀點來重新看待。這樣的用心，對方一定能感受得到，也會以同樣誠懇的態(tài)度向你回應。
　　為什么領導必須將“朽木不可雕也”這種想法當成禁忌？因為人太容易將“朽木”的標簽往他人身上貼，而不多加考慮其他方面。
　　“朽木”，常常也就是所謂“可惡的家伙”，任何人對于不合己意的對象總是不由得態(tài)度冷淡，甚至希望對方最好從自己的眼前消失，常會在無意間吐露出希望對方不再出現(xiàn)的信息。領導必須警覺自己的這種心態(tài)，每當想給某人貼上不好的標簽時，都應該三思而后行。
　　不論哪一家單位都有那種很快被貼上“朽木”的標簽，然后被打入冷宮的人才。有些人的確不得不接受如此對待，但有不少人確是因領導個人好惡或輕率的判斷而被迫坐冷板凳的。
　　領導絕不可輕易將人認定是“朽木不可雕也”，反而應該以“或許也有良材”為座右銘。只要以無成見的眼光去看每一個人，將可發(fā)現(xiàn)再古怪的部屬或許也擁有值得重用的能力或特點。如果怎么也發(fā)現(xiàn)不了，則應先檢討自己的眼睛，而且至少得反省三次。
　　就算不停地指責對方的缺點也無濟于事，尤其是領導對部屬。因為必須在短時間內訓練對方，與其把精神放在矯正缺點上，還不如用來發(fā)揮創(chuàng)建部屬的優(yōu)點，這也正可說是領導的待人原則。如果無法看清部屬存在的優(yōu)質特性，便不太適合擔任管理工作了。
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