【序言】中國式接班
　　改革開放30多年，隨著第一代創(chuàng)業(yè)者的老去，中國企業(yè)已經(jīng)到了交接班拐點，有些是主動讓賢，有些是被動去職，還有更多的國有企業(yè)則是大佬遲遲不愿交班。大勢所趨之下，中國企業(yè)所呈現(xiàn)的接班百態(tài)耐人尋味。
　　其實，泱泱文明古國上下五千年，接班人問題一直困擾著每個時代。從堯舜禹湯開始就有一條貫穿中國歷史的主線，構(gòu)成中國特色的交接班方式。從某種意義上說，中國歷史的核心問題就是如何接班。
　　從堯舜禪讓到夏啟世襲，中國的接班制度確立了一個基本規(guī)則——“立嫡以長不以賢，立子以貴不以長”，這是王朝宗法制度的核心，是王位傳承的金科玉律。嫡即正妻所生，嫡子中年紀最大者即為嫡長子，不論賢能與否，都擁有最優(yōu)先的繼承權(quán)；但如若沒有嫡長子，接班人的選擇就完全憑借君主的個人意愿，在所生的兒子中憑喜好選擇，貴即喜好、寵愛的意思。中國這套接班人制度存在著天然缺陷，因為“喜愛”是沒有統(tǒng)一標準的，尤其無法讓滿朝文武或其他繼承人心服口服，禍亂之根由此埋下。
　　從夏商至明清，接班人莫不以“嫡長子”為第一選擇，除非遇到內(nèi)部動蕩或外敵入侵，權(quán)力的交接往往能平順地進行。所以，對接班人的培養(yǎng)就成了各朝各代關(guān)乎王朝興衰的大計。周文王堪稱明君典范，其賢明就源自母親的言傳身教。西漢劉向《列女傳》記載，文王的母親太任妊娠后“目不視惡色，耳不聽淫聲，口不出敖言，能以胎教”，因為古人看來，“感于善則善，感于惡則惡” ，只有“氣稟賢妣之胎教” 才能培養(yǎng)出可堪大任的接班人。