人力資源管理新范式
　　《紐約時報》的一篇報道曾指出，硅谷那些科技公司的一個重大優(yōu)勢就是沒有設(shè)置人力資源管理部門，因為這種部門被視為“速度和效率的敵人”。在硅谷，除了臉譜網(wǎng)等少數(shù)幾個特別突出的大公司之外，大部分公司都沒有專門的人力資源管理部門。不幸的是，反對設(shè)置這類部門的地方并非只有硅谷。但我們在這里敢向你打包票，人力資源管理部門絕非可有可無的，在任何行業(yè)中都是如此。每一位首席執(zhí)行官和每一個高層管理團(tuán)隊都要面對這一現(xiàn)實。沒有良好的人力資源管理部門，人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作就會江河日下，這種情況是非常危險的。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是讓員工產(chǎn)生幸福感的一個必由之路。
　　雖然我們認(rèn)識到了人力資源管理部門的重要性，但我們也不會用過分樂觀的態(tài)度去看待它。我們也知道，在很多公司，人力資源部門的口碑都很差。之所以會這樣，是因為大多數(shù)公司都把它們的行政職能與真正職能混淆在了一起。
　　這種情況必須終止。
　　你知道我們所說的“行政職能”的意思，就是給員工發(fā)工資、辦社保和發(fā)福利。我們認(rèn)為，在完美的制度下，人力資源管理部門的這些職能完全可以大大弱化，或者由財務(wù)部門的人去做。這種新范式就是讓人力資源管理部門去做它們真正應(yīng)該做的事情。
　　在這種新范式下，人力資源管理部門直接對領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)，人員構(gòu)成方面既包括經(jīng)驗豐富的人力資源管理人士，也包括從各個業(yè)務(wù)部門遴選出來的精明的、以人為本的經(jīng)理。這種構(gòu)成方式是健康的。比如，一個既在工廠里擔(dān)任過管理者，又具有一線勞動經(jīng)歷的人就是人力資源管理部門的優(yōu)秀人選，在公司的區(qū)域銷售部門具有多年管理經(jīng)驗的人也是人力資源管理部門的優(yōu)秀人選。
　　關(guān)鍵是，人力資源管理部門必須具有公信力。這樣它才不至于影響公司發(fā)展的速度，反而會受到其他部門的歡迎，成為工作在一線的經(jīng)理和員工們的合作伙伴。人力資源管理部門可以通過自己的能力和洞察力促使領(lǐng)導(dǎo)者們識別出哪些員工是位列公司前20%的明星員工，哪些是位于中間70%的有希望、有前景的員工，并為這些員工設(shè)計出良好的培訓(xùn)方案，制定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們保持對工作的熱情，使他們不斷成長。人力資源管理部門還要與位于底層10%的員工打交道，幫助他們找到新的工作，在過渡階段為他們提供幫助，同時還要確保能夠迅速地、成功地從公司內(nèi)部遴選合適的人去彌補空缺的崗位�？偠�言之，人力資源管理部門的真正職能不是做行政工作，而是純粹地以人為本，是發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、激勵和留住優(yōu)秀人才。
　　這聽起來是可有可無的嗎？
　　在我們看來，如果一個公司將團(tuán)隊建設(shè)作為重中之重，希望讓優(yōu)秀人才保持對工作的熱情，樂于為公司做貢獻(xiàn)，并愿意留下來，那么人力資源管理部門似乎就是這些公司的一個基石。它們會讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作的價值，發(fā)現(xiàn)自己的事業(yè)對自己以及對整個公司的重要意義。
　　當(dāng)然，我們也意識到我們描述的這些職能似乎是首席執(zhí)行官才會做的事情。但如果你在經(jīng)營一個小公司，或者在一個大公司里管理其中的一個部門，或說你開始創(chuàng)業(yè)了，那么在這些情況下，你都需要設(shè)立一個專門的人力資源管理崗位。如果有合適的人選，要把握住機會。比如，如果銷售或制造部門的某個人展現(xiàn)出來這方面的能力或者具有我們剛才提到的公信力，那就將其挖過來做人力資源管理，讓他們專門幫助你建立一個偉大的團(tuán)隊。這樣會產(chǎn)生令你無法置信的積極影響。
　　這種影響也是恰到好處的，是重要的。比如，做好人力資源管理工作，會影響到員工對工作、職業(yè)發(fā)展前景以及對公司自身的感覺。無論你是哪個級別的領(lǐng)導(dǎo)者，下屬的成長、發(fā)展以及幸福都是你的責(zé)任。讓人力資源管理部門幫你完成這個重要任務(wù)吧。
　　在商業(yè)領(lǐng)域，如果你單槍匹馬地做事，不會產(chǎn)生什么良好的結(jié)果。正如我們之前所說的那樣，商業(yè)依靠的是團(tuán)隊力量。
　　正是由于這個原因，你必須找到正確的人與你共同奮斗。首先，要用正確的方法、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和精心編寫的招聘要求清單，遴選一些具有合適技能與行為方式的人才，幫助你落實公司的使命。招聘工作其實是很難做好的，倉促湊合只會讓事情更糟糕。
　　一旦你有合適的人選，你需要創(chuàng)建一個卓越的環(huán)境去激勵和留住他們。為此，你要努力消除公司的官僚主義風(fēng)氣，鼓勵創(chuàng)新，給員工自由，為員工創(chuàng)造發(fā)展機會，讓他們用主人翁的姿態(tài)去關(guān)心公司發(fā)展，去為公司做貢獻(xiàn)。
　　此外，你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧，讓員工清楚地了解你對他們業(yè)績的看法，給員工以及管理者創(chuàng)造一個把握自己命運的機會。“能人治理”的模式是行得通的。
　　最后，你還要將人力資源管理部門從瑣碎的行政工作中解放出來，讓他們專心致志地做真正需要做的事情：發(fā)現(xiàn)人才，幫助員工完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立能夠改變員工和公司命運的優(yōu)秀團(tuán)隊。
　　如果把這些做法綜合到一起，你就準(zhǔn)備收獲喝彩吧。
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