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美國(guó)著名人力資源專(zhuān)家諾伊教授編著的《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》一書(shū)，是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的一部開(kāi)創(chuàng)性著作。全書(shū)構(gòu)建了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)完整的框架體系，展示了該領(lǐng)域的**理論和研究成果，并精選了全球**企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)典案例。自2001年由人大出版社引進(jìn)出版以來(lái)，深受?chē)?guó)內(nèi)高校師生和業(yè)界人士的歡迎，現(xiàn)已成為許多高�！芭嘤�(xùn)與開(kāi)發(fā)”課程的主要教材或重要參考書(shū)。
第6版是**版，重點(diǎn)關(guān)注了在信息社會(huì)和互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的**熱點(diǎn)：如基于新技術(shù)的學(xué)習(xí)、企業(yè)辦大學(xué)、人力資源培訓(xùn)外包、人力資本的開(kāi)發(fā)與測(cè)量、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、平板電腦在培訓(xùn)中的應(yīng)用、素質(zhì)模型、知識(shí)管理系統(tǒng)、社交媒體、社交網(wǎng)絡(luò)以及虛擬現(xiàn)實(shí)等，也涵蓋了如何組織跨地區(qū)的培訓(xùn)，如何組織分布在全球各地的雇員開(kāi)展培訓(xùn)，特別是非正式的學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)嵌入式的學(xué)習(xí)等。每一章都增加了近年來(lái)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域全球**的學(xué)術(shù)研究成果以及企業(yè)的**實(shí)踐�？梢哉f(shuō)，本書(shū)是連接組織學(xué)習(xí)與知識(shí)共享的愿景與實(shí)踐、理想與現(xiàn)實(shí)的橋梁。

雷蒙德·諾伊（Raymond A. Noe）美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)Robert and Anne Hoyt管理學(xué)講座教授，之前為密歇根州立大學(xué)管理系及明尼蘇達(dá)大學(xué)卡爾森管理學(xué)院產(chǎn)業(yè)關(guān)系中心教授，在美國(guó)十大聯(lián)盟大學(xué)任教超過(guò)25年。擁有俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)學(xué)士學(xué)位、密歇根州立大學(xué)心理學(xué)碩士及博士學(xué)位。其研究領(lǐng)域及講授的課程（從本科到高管培訓(xùn)課程）涵蓋人力資源管理、管理技能、定量方法、人力資源信息系統(tǒng)、培訓(xùn)、雇員開(kāi)發(fā)及組織行為等方面。
諾伊教授在Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Journal of Applied Psychology等國(guó)際**的學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表多篇論文，現(xiàn)擔(dān)任Journal of Applied Psychology，Personnel Psychology等多家雜志編委。因杰出的教學(xué)與研究工作榮獲多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，包括1991年的Herbert G. Heneman獎(jiǎng)、1993年的Ernest J. McCormick獎(jiǎng)及美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)（ASTD）2001年度杰出研究論文獎(jiǎng)。
徐芳經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，現(xiàn)任首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)副校長(zhǎng)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授。曾任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，中國(guó)人民大學(xué)書(shū)報(bào)資料中心副主任；北京市密云縣人民政府副縣長(zhǎng)、中共密云縣委常委、縣委宣傳部部長(zhǎng)等職。2005年8月—2006年8月，美國(guó)康奈爾大學(xué)勞工關(guān)系學(xué)院人力資源系訪問(wèn)學(xué)者。曾赴澳大利亞悉尼大學(xué)和堪培拉國(guó)立大學(xué)、香港科技大學(xué)、美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)、英國(guó)愛(ài)丁堡大學(xué)進(jìn)修學(xué)習(xí)。作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人主持過(guò)國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目、北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目、北京市優(yōu)秀人才項(xiàng)目、與美國(guó)康乃爾大學(xué)的國(guó)際合作項(xiàng)目等。著有《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論及技術(shù)》、《團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐》、《中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理》等，翻譯出版《人力資源開(kāi)發(fā)》、《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》等，發(fā)表學(xué)術(shù)論文近30余篇。
主要的研究領(lǐng)域?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理、人才學(xué)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論及技術(shù)、知識(shí)管理與組織創(chuàng)新、績(jī)效考核與管理、員工敬業(yè)度研究以及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源管理等。

統(tǒng)意義上，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并不被視為能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值和成功應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的活動(dòng)。然而今天，這樣的觀點(diǎn)已經(jīng)改變了。那些運(yùn)用了創(chuàng)新性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐的公司，比沒(méi)有運(yùn)用這些實(shí)踐的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)上表現(xiàn)得更為出色。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同樣也能幫助公司應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)導(dǎo)致培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的預(yù)算經(jīng)費(fèi)縮減。然而，現(xiàn)在很多公司都意識(shí)到可以通過(guò)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、知識(shí)管理來(lái)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以幫助雇員提高技能，從而為公司創(chuàng)造出新的產(chǎn)品、產(chǎn)生新的創(chuàng)新性觀點(diǎn)、提供高質(zhì)量的客戶(hù)服務(wù)。另外，儲(chǔ)備管理和領(lǐng)導(dǎo)職位候選人，吸引、激勵(lì)、保留各種行業(yè)和水平的雇員都需要開(kāi)發(fā)活動(dòng)和職業(yè)生涯管理。強(qiáng)調(diào)通過(guò)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和知識(shí)管理來(lái)學(xué)習(xí)不再是“最好要做”的事情，如果公司想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、滿(mǎn)足雇員的期望，那就“必須要做”。
　　如今，商業(yè)活動(dòng)是在全球化的市場(chǎng)中完成的，并且勞動(dòng)力市場(chǎng)日益多元化。因此，公司需要培訓(xùn)雇員，使他們與來(lái)自不同文化背景（包括美國(guó)與其他國(guó)家）的人一起工作�；谏缃幻襟w、平板電腦（例如iPad）等新技術(shù)的應(yīng)用，降低了對(duì)雇員進(jìn)行集中培訓(xùn)所需的成本。同時(shí)，這些培訓(xùn)方法還包含了學(xué)習(xí)所必要的條件（練習(xí)、反饋和自定進(jìn)度學(xué)習(xí)等）。另外，公司通過(guò)這種綜合性學(xué)習(xí)方法，正在尋找自主式學(xué)習(xí)、自定進(jìn)度學(xué)習(xí)、基于新技術(shù)的培訓(xùn)（例如在線學(xué)習(xí)）與可以在被培訓(xùn)人員中進(jìn)行互動(dòng)的培訓(xùn)方式（例如課堂講授或主動(dòng)式學(xué)習(xí)）之間的平衡。
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