《紅樓夢》中有詩云：“好風頻借力，送我上青云”①“借力”就能“上青云”。要成為“好風”必須“頻”繁借力；我們的所為也必須頻繁“借力”，才會不斷取得成功！

　　實際上，領導者并非生來與眾不同，關鍵在于善借外力�！敖枇Χ�行”是領導者為人處世的最高境界，是領導者完成自身使命的有效途徑。正是憑著頻繁“借力、借腦、借東風”這樣的發(fā)展理念和方略，我們的企業(yè)才能無往而不勝！

　　經(jīng)濟全球化背景下的企業(yè)需要理財，更需理才；理才需要借力，借力必須懂得理才，學會管理人才，深諳人力資源管理（Human Resource Management，英文縮寫為HRM）。

　　人力資源管理是一門在法學、經(jīng)濟學、管理學、心理學等學科基礎上發(fā)展起來的新型交叉性、綜合性學科，無論以何種視角，對人力資源管理的理解不完全相同是可想而知的。若從法律層面來理解，則人力資源管理就是減緩矛盾與沖突，處理雇主與雇員之間的問題，重點在于搞好勞動關系、保護人力資源（Human Resource，英文縮寫為HR）；若從勞動經(jīng)濟領域來理解，則人力資源管理就是從開發(fā)人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資本，重點在于產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益；若從管理學的角度來理解，則人力資源管理就是人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓發(fā)展、員工激勵、薪酬設計、績效管理的全過程，重點強調(diào)管理藝術、提高管理效率；若從心理學角度來理解，則人力資源管理就是對人員測評、甄選錄用、崗能配置的方法手段，重點在于了解員工，合理評價員工。

　　本書認為，人力資源管理（或稱“理才”）就是組織運用現(xiàn)代管理理論，在自己的文化理念、組織架構(gòu)和組織戰(zhàn)略的指導下，規(guī)劃與配置、測試與開發(fā)、激勵與使用、評價與溝通人力資源的管理活動�，F(xiàn)代人力資源管理②強調(diào)了從管理觀念、管理方式、管理方法、管理重心、管理模式、管理層次、管理內(nèi)容等七大方面區(qū)別于美國加里·德斯勒1999年《人力資源管理》第六版把“人事管理與人力資源管理”概念疊加的情況，以有助于更好地理解和掌握現(xiàn)代人力資源管理。而現(xiàn)代理才方略（Conspectus and Innovation of the Modern Human Resource Management）更突出入力資源管理是一門操作性、應用性很強的學科，更強調(diào)入力資源管理的策劃、謀略、方式、藝術、技巧和實務操作。當然，這種人力資源管理活動或者更高層面對人才的開發(fā)和管理，均受到組織、文化、戰(zhàn)略三大因素的制約。

　　本書取名《現(xiàn)代理才方略與HR》主要基于以下幾方面的考慮：

　　第一，之所以取名“理才”是鑒于人力資源管理的目的是創(chuàng)造價值、創(chuàng)造成功、產(chǎn)生好的績效，管理人力資源與“理才”的內(nèi)涵應該是一致的，但取名“理才”更具親和力……

　　第二，之所以增加“現(xiàn)代”兩字，如前所述，是為了強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。如果說由美國加里·德斯勒編著的《人力資源管理》一書從各個方面區(qū)別了人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理，則本書加上“現(xiàn)代”有意突出現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展。著者曾在全國各地的上千場演講和研討（包括授課）中，被各類學員問的最多的問題就是“為什么要把人事科改成人力資源部？”“這兩者有什么區(qū)別？”許多老總和人事總監(jiān)、人事經(jīng)理說：“我們管人的部門，盡管牌子換了，但是我們發(fā)現(xiàn)，我們的辦公室沒有擴大，人也沒增加；你看，‘天還是那個天，地還是那個地，人還是那個人，工作嘛，還是那個工作，原來要招聘，現(xiàn)在還是招聘，原來搞培訓，現(xiàn)在還是一樣搞培訓，原來要搞績效考核，現(xiàn)在嘛，依然要搞績效考核！’人力資源部門與人事部門到底有何區(qū)別？”而加里·德斯勒編著的《人力資源管理》一書沒有區(qū)別，把兩者混在一起。為此，有不少專家、學者已經(jīng)有意無意地把這兩者予以區(qū)別。本人與同仁也于2004年7月編著《現(xiàn)代人力資源管理》，由中國文史出版社出版，特意冠以“現(xiàn)代”兩字并非嘩眾取寵，而是為了突出當今人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的七大區(qū)別，該書以績效為主線、貫穿于全書中。