人員招聘與選拔是一項(xiàng)實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的工作僅有人力資源戰(zhàn)略，缺少實(shí)施戰(zhàn)略的合適人選和具體方法是無法達(dá)到預(yù)期效果的如何實(shí)現(xiàn)人員招聘與選拔的目標(biāo)，把招聘與選拔的工作落到實(shí)處；如何從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出行之有效的方案：如何把招聘與選拔的各項(xiàng)工作加以細(xì)化；如何避免人員選拔中可能出現(xiàn)的個(gè)人偏好，諸如此類的問題《員工招聘與選拔實(shí)務(wù)》將為您提供最佳的解決方案。
21世紀(jì)最缺的是什么？最缺的是人才。古人說：“千里馬常有而伯樂不常有”。現(xiàn)代人又常常抱怨“人才難求”，這兩種看似完全相反的觀點(diǎn)實(shí)際上是從不同的角度討論的一個(gè)問題，即人才的招聘與選拔。之所以在同一個(gè)問題上產(chǎn)生對(duì)立的觀點(diǎn)，歸根結(jié)底，還是因?yàn)閷?duì)招聘與選拔的認(rèn)識(shí)不足。
那么什么是招聘？什么是選拔？顧名思義，招聘與選拔就是企業(yè)通過各種各樣的渠道為自己找到合適的人才，并使之為我所用的過程。
現(xiàn)實(shí)中，雖然很多企業(yè)都或多或少對(duì)招聘與選拔的標(biāo)準(zhǔn)有所了解，但是在招聘與選拔的許多環(huán)節(jié)中仍然存在許多問題，致使企業(yè)的招聘與選拔工作常常一片混亂。曾經(jīng)有統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，超過90％的企業(yè)經(jīng)常為自己的招聘和選拔過程而發(fā)愁。
目前，很多企業(yè)在篩選人才的時(shí)候，無非就是筆試加面試，內(nèi)容也千篇一律地圍繞著學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)規(guī)劃等方面原地打轉(zhuǎn)，極少涉及應(yīng)聘者本身深層次素質(zhì)。其實(shí)，正是這些被忽略的素質(zhì)一直在決定著企業(yè)的績效。
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)最終演變?yōu)閱T工素質(zhì)的競爭。為了能夠在與對(duì)手的角力中獲勝，企業(yè)就必須通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢。但是，傳統(tǒng)的人才獲取模式因其耗費(fèi)的人力物力較多、結(jié)果較難預(yù)測，顯然已經(jīng)不能完美適應(yīng)于現(xiàn)代企業(yè)的構(gòu)架。因此，新的人才獲取模式呼之欲出。
1 招聘與選拔
相信大部分人對(duì)招聘與選拔都不陌生，但是絕大多數(shù)的人對(duì)招聘與選拔的認(rèn)識(shí)僅局限在表面的層次上。那么，什么才是真正的招聘與選拔？招聘與選拔對(duì)企業(yè)有什么樣的積極意義？招聘與選拔的模式在未來應(yīng)該怎樣發(fā)展？
什么是招聘與選拔
招聘與選拔在企業(yè)發(fā)展中的地位與作用
新視角下的招聘與選拔
傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和系列變革
未來化的企業(yè)結(jié)構(gòu)與人力資源管理
2 運(yùn)籌帷幄，準(zhǔn)備招聘
凡事講究“有備無患”，企業(yè)的招聘與選拔工作也是如此。招聘與選拔工作是一項(xiàng)細(xì)致的工作，稍微有一點(diǎn)閃失，就可能給企業(yè)日后的發(fā)展埋下隱患，造成嚴(yán)重的后果。因此，在企業(yè)即將進(jìn)行人才的招聘與選拔之前，務(wù)必要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。
因崗招聘與因人設(shè)崗
人力資源規(guī)劃方案
人力資源供需平衡分析
招聘成本預(yù)算
招聘環(huán)境考察
職位說明書與求職申請(qǐng)表
編寫招聘計(jì)劃書
3 多管齊下，網(wǎng)羅人才
所謂“千軍易得，一將難求”，企業(yè)要找到好人才，就必須廣開渠道，靈活運(yùn)用多種招聘方式。一般情況下，企業(yè)的招聘方式主要有外部招聘與內(nèi)部選拔兩種，同時(shí)這兩種方式又與很多招聘渠道有著千絲萬縷的聯(lián)系。只要利用好這些方式與渠道，企業(yè)這棵“梧桐樹”就不怕招不來“金鳳凰”。
外部招聘和內(nèi)部選拔
怎樣利用好獵頭公司
校園招聘
如何進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘
做好現(xiàn)場招聘會(huì)
4 組織招聘
招聘的組織工作繁冗復(fù)雜，企業(yè)該怎樣組織招聘，應(yīng)該采取什么樣的招聘手段，選擇什么樣的時(shí)機(jī)才合適，怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試？這些問題常常使得各個(gè)企業(yè)的招聘工作者忙得焦頭爛額。實(shí)際上，只要理清招聘工作的頭緒與順序，招聘的組織工作就會(huì)變得輕輕松松。
甄選應(yīng)聘材料
面試通知書
心理測試
職業(yè)適應(yīng)性測試
建立勝任力模型
正確使用測評(píng)工具
選拔評(píng)價(jià)
5 最有效的面試法
通常情況下，大部分的企業(yè)招聘工作者在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試時(shí)，只是圍繞著一些簡單的問題原地打圈。這樣做的后果就是招聘人員只能對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)大概的了解，而很難透視應(yīng)聘者的真正水平，以至于某些時(shí)候企業(yè)與真正的高素質(zhì)人才失之交臂。因此，企業(yè)在進(jìn)行面試的過程中，就必須采用一些有效的面試方法。
結(jié)構(gòu)化面試
行為面試
能力面試與壓力面試
怎樣提高面試效果
面試常用技法與常用問題
6 新人錄用
新人的錄用也是一項(xiàng)細(xì)致的工作，關(guān)系到企業(yè)與員工的權(quán)利和義務(wù)，是雙方利益的保證。因此，新人的錄用過程不能夠有一絲的馬虎，每一步都要在雙方同意的基礎(chǔ)上進(jìn)行。
新人錄用決策
新員工信息管理
簽訂勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同終止與續(xù)約
小企業(yè)的薪酬管理如何進(jìn)行
7 新員工安置
企業(yè)的招聘與選拔工作需要較高的成本和精力的投入。因此，在錄用工作結(jié)束之后，盡快使新員工得到妥善的安置，采用各種各樣的方式使新員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，并使之與新的工作環(huán)境盡快融合，最終產(chǎn)生出最佳的效益，就成了企業(yè)節(jié)約成本的必要手段。
新員工培訓(xùn)
妥善擬定入職方法
為新員工做好職業(yè)前景規(guī)劃
人際關(guān)系處理
新員工績效考核
8 招聘后的工作評(píng)估
有一句話是這樣說的：“每一種挫折或不利的突變，是帶著同樣或較大的有利的種子�！蓖瑯樱髽I(yè)的招聘工作中必然存在著這樣那樣的因素。在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)招聘工作做出準(zhǔn)確的評(píng)估并反饋有用信息，是在以后的招聘工作中利用有利因素，規(guī)避有害因素的重要手段。
何為招聘評(píng)估
對(duì)招聘成效的評(píng)估
撰寫評(píng)估報(bào)告
9 招聘風(fēng)險(xiǎn)控制
在絕大多數(shù)人的眼里，招聘似乎并不存在什么風(fēng)險(xiǎn)，只有在日后簽訂勞動(dòng)合同或者管理工作中才存在這樣那樣的風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不是這樣，任何事情都有其必然的原因。根據(jù)有關(guān)部門的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，大部分的勞動(dòng)爭議，都是由招聘工作中埋下的隱患引起的。因此，要想避免勞動(dòng)爭議，就應(yīng)該做好招聘的風(fēng)險(xiǎn)控制。
招聘風(fēng)險(xiǎn)成因分析
招聘風(fēng)險(xiǎn)控制
家族式企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)
如何避免人才跳槽
10 招聘中常見的問題
在企業(yè)的招聘與選拔工作中，經(jīng)常存在種種的負(fù)面問題。這些問題常常是決定企業(yè)招聘工作成敗與否的關(guān)鍵。因此，企業(yè)的招聘工作者要想成功進(jìn)行招聘，就首先要學(xué)會(huì)去正確處理這些問題。
影響招聘與選拔的因素
招聘與選拔工作中的誤區(qū)
國內(nèi)企業(yè)招聘中常見的問題及對(duì)策
書單推薦
