第1章 人性：用他的本能釋放他的潛能

激活員工，釋放員工潛能的過程，實(shí)際上就是激勵(lì)員工的過程。激發(fā)員工潛能的方式有多種，可以從員工自身出發(fā)，也可以通過提升外部管理加以實(shí)現(xiàn)。但是，想要通過改變一個(gè)人來(lái)激發(fā)其潛能，無(wú)疑是最困難的。其實(shí)，最直接、最有效的方法是利用員工的人性，用他的本能釋放他的潛能。

1.1人的意愿有多強(qiáng)，他的潛能就有多大

1.2先獲得員工認(rèn)同，再激發(fā)員工潛能

1.3給員工真正想要的，員工才會(huì)做你想做的

1.4人性本懶，適當(dāng)給員工施壓

1.5五個(gè)緯度說明人性對(duì)工作潛能的影響

第2章 性格：找到庸才變天才的管理密碼

性格是一個(gè)人在社會(huì)生活中最明顯的人格特征，在一定程度上決定了一個(gè)人的工作性質(zhì)與能力。性格外向的人與內(nèi)向的人所適合的工作有明顯不同，態(tài)度積極的人與態(tài)度消極的人面對(duì)工作的思考角度與行為做法也有明顯區(qū)別。工作中，找到適合員工性格的管理方法，提供給他適宜的工作，就能有效釋放其潛能，讓庸才變天才。

2.1性格決定工作方向，釋能就是順應(yīng)性格特點(diǎn)

2.2尖銳型員工：毛摸順了，刺頭也能變尖兵

2.3情緒化員工：通比堵好

2.4自卑型員工：沒自信，多給肯定多贊美

2.5消極型員工：主動(dòng)引導(dǎo)，多給刺激

2.6孤僻型員工：拉近距離，溫柔以待

第3章 參與：讓員工插把手，員工就更好上手

提升員工參與度，是釋放員工潛能的一個(gè)重要方式。哈佛商學(xué)院的標(biāo)準(zhǔn)性雜志《哈佛商業(yè)評(píng)論》更是將其比作當(dāng)今職場(chǎng)中的圣杯，以感嘆其難得和可貴。提升員工參與度，有利于留住人才，提高生產(chǎn)力；而員工參與度低的企業(yè)，往往會(huì)遭受更多的金錢損失，并且團(tuán)隊(duì)士氣低下，工作效率也低�？梢哉f，讓員工在工作中插把手，員工就更容易上手。

3.1把員工當(dāng)自己人，而不是局外人

3.2讓員工了解決策的內(nèi)容和原因

3.3不恥下問，善于向員工求教

3.4注重對(duì)員工的引導(dǎo)工作

3.5支持關(guān)系理論：管理效率=參與程度

第4章 授權(quán)：學(xué)會(huì)放風(fēng)箏，員工才能飛得更高

授權(quán)管理，是每位管理者都應(yīng)學(xué)會(huì)的管理技巧。通過授權(quán)，一方面可以給予員工更多的權(quán)力，使其通過實(shí)操鍛煉實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升；另一方面可以解放管理者，將管理者從繁雜的工作中解放出來(lái)，將精力集中在更加重要的工作上。可以說，授權(quán)的過程就是一個(gè)放風(fēng)箏的過程，管理者既要學(xué)會(huì)放手，又要學(xué)會(huì)控制，如此，風(fēng)箏才能越飛越高。

4.1不放手員工如何成長(zhǎng)，不授權(quán)員工如何獨(dú)立

4.2階梯授權(quán)：按能力級(jí)別授權(quán)

4.3 80%授權(quán)法：不給全部的權(quán)力

4.4阿米巴授權(quán)：給員工當(dāng)管理者的機(jī)會(huì)

4.5別讓猴子跳回自己身上

4.6問責(zé)制：授權(quán)更要授責(zé)

第5章 溝通：管理者先說好，員工才能做好

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋過程，是激發(fā)并釋放員工潛能的一種重要方式。溝通能讓管理者更加了解員工的個(gè)人情況和工作情況，也能讓員工更加了解上司的管理意圖和管理方式，從而消除雙方隔膜，提升工作效率。

5.1無(wú)效溝通喊加油，有效溝通下指令

5.2溝通要有效，十大原理跑不掉

5.3雙向溝通，這不是一個(gè)人的事

5.4喬哈里視窗，讓員工意識(shí)到自己的能力

5.5將目標(biāo)縮小，能激發(fā)人達(dá)到欲望

5.6選對(duì)溝通工具，溝通效果加倍

第6章 培養(yǎng)：新手和高手只差一個(gè)訓(xùn)練的距離

任何高手都不是天生的，都是后天培養(yǎng)出來(lái)的。為了最大限度釋放員工潛能，不僅要依靠員工自身的努力，還需通過各種培養(yǎng)與培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行能力加持。新手和高手只差一個(gè)訓(xùn)練的距離。只要培養(yǎng)員工方法得當(dāng)，一個(gè)新手菜鳥也能成為職場(chǎng)高手。

6.1高手=1%的天賦 99%的訓(xùn)練

6.2建立培訓(xùn)機(jī)制，系統(tǒng)的才是有效的

6.3想要培養(yǎng)員工成高手，自己先要是高手

6.4導(dǎo)師制度：名師才能出高徒

6.5高手速成，用180天訓(xùn)練就夠了

6.6復(fù)盤：將你的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為下屬的能力

第7章 考核：別讓不科學(xué)的考核澆滅員工潛能

所謂績(jī)效考核，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度以及員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。科學(xué)的績(jī)效考核不但可以有效提升工作質(zhì)量，還可以與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展以及勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)員工的效果。但是，不科學(xué)的考核方式往往會(huì)起到相反的作用。作為管理者，要學(xué)會(huì)制定科學(xué)的績(jī)效考核方式，別讓不科學(xué)的考核澆滅員工潛能。

7.1個(gè)人能力的釋放取決于考核的科學(xué)性

7.2有標(biāo)準(zhǔn)的考核，才是有效果的考核

7.3從戰(zhàn)略中提取可激勵(lì)員工的關(guān)鍵指標(biāo)

7.4搜集考核數(shù)據(jù)，提供考核依據(jù)，確保結(jié)果公平

7.5考核方法要因地制宜、因人選擇

7.6根據(jù)考核結(jié)果輔導(dǎo)員工

第8章 激勵(lì)：人才是養(yǎng)出來(lái)的，超能是獎(jiǎng)出來(lái)的

有效激勵(lì)是組織發(fā)展與釋放員工潛能的動(dòng)力保證。員工積極性的提升，除了要依靠自我要求外，還需要管理者的有效激勵(lì)。員工獲得激勵(lì)時(shí)，其能動(dòng)性會(huì)有明顯提升，工作效率更高，同時(shí)也會(huì)激勵(lì)其周邊人去追求更高的目標(biāo)。

8.1多點(diǎn)一個(gè)贊，員工的能力值就多提一分

8.2信任是最有效的能量瓶

8.3罰一罰，讓差變好；賞一賞，讓好變優(yōu)

8.4員工的能力是隨著職位上升的

8.5能力是在你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)中煉出來(lái)的

8.6讓員工在失敗中成長(zhǎng)，在挫折中成熟

8.7股權(quán)激勵(lì)，將員工利益與企業(yè)利益綁在一起

第9章 支援：搭把手，成就一個(gè)高手

員工在成長(zhǎng)的道路上會(huì)遭遇各種各樣的問題，有時(shí)僅靠一人之力會(huì)非常困難。這時(shí)，管理者如果能夠搭把手，給員工一點(diǎn)輔導(dǎo)、一些點(diǎn)撥，就能讓他豁然開朗，成功解決問題，工作再上一個(gè)新臺(tái)階。因此，管理者要學(xué)會(huì)輔導(dǎo)員工，適時(shí)提供一些支援，在其前進(jìn)的道路上搭把手。

9.1天賦再高也要師傅先領(lǐng)進(jìn)門

9.2事前輔導(dǎo)：事先就把問題解決

9.3找出問題：及時(shí)搬開員工成長(zhǎng)的絆腳石

9.4示范演練：喊破嗓子，不如做出樣子

9.5提供資源：后援給力，員工才更給力