著名法學(xué)學(xué)者朱蘇力先生有一篇經(jīng)典文章，題目叫《什么是你的貢獻(xiàn)》。作為一名勞動(dòng)爭議仲裁員，自己在工作中也經(jīng)常有這樣的想法：什么是你能做的？這想法一方面來源于法律人的使命情懷，法律具有社會(huì)性，加上長期受公平正義、懲惡揚(yáng)善這樣的觀念熏陶，故法律人對于很多社會(huì)問題及其解決方案都有與生俱來的使命感；另一方面來源于現(xiàn)實(shí)需要，近年來，隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的日益完善，維權(quán)渠道日益便捷暢通，勞動(dòng)爭議呈井噴式增長，而這其中絕大部分都是企業(yè)敗訴，動(dòng)輒幾萬元、十幾萬元的損失，勞動(dòng)者也并沒有占到“便宜”，付出了大量時(shí)間、精力和心血，國家、社會(huì)更是不堪重負(fù)（多地仲裁出現(xiàn)案多人少的矛盾）。面對這樣的現(xiàn)狀，作為一名仲裁員，能做點(diǎn)什么呢？

筆者認(rèn)為，要解決好日益增多的勞動(dòng)爭議，用人單位無疑是“牛鼻子”，只有從用人單位入手才能從根本上解決問題。從實(shí)踐來看，勞動(dòng)爭議有不同于其他爭議的顯著特點(diǎn)：

一是發(fā)生率高。從全國來看，近年來勞動(dòng)爭議數(shù)量持續(xù)高位運(yùn)行。2018年，全國各地勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭議182.6萬件，涉及勞動(dòng)者217.8萬人，涉案金額402.6億元。[1]以筆者所在的區(qū)為例，近五年來勞動(dòng)爭議案件數(shù)量一直在每年1000起左右，考慮區(qū)域面積和企業(yè)數(shù)量，這個(gè)發(fā)生概率是相當(dāng)高的。這其中還不包括沒有進(jìn)入仲裁程序通過自行協(xié)商或者各類調(diào)解組織調(diào)解解決的，也不包括一部分因法律意識淡薄而沒有意識到用人單位已經(jīng)侵犯了其權(quán)利或者雖意識到權(quán)利被侵害但由于種種原因沒有積極采取措施的潛在爭議。

二是用人單位敗訴率高。筆者曾經(jīng)看過一個(gè)統(tǒng)計(jì)，2014年全國勞動(dòng)仲裁案件中，用人單位勝訴率為13%，而當(dāng)年廣東省用人單位的勝訴率為11.55%。筆者的勞動(dòng)仲裁實(shí)踐也基本印證了這一數(shù)據(jù)，在筆者處理的千余起案件中，用人單位完全勝訴的不到10%。換句話說，約9成的案件是用人單位敗訴的。

三是不確定性大。勞動(dòng)爭議雖然標(biāo)的不大，但是往往事實(shí)復(fù)雜，法律法規(guī)、政策規(guī)定繁雜，再加上仲裁、法院口徑把握不同，故在面對一個(gè)勞動(dòng)爭議案件時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的律師往往也很難準(zhǔn)確預(yù)測結(jié)果。比如，你可以從網(wǎng)上看到“末位淘汰解除勞動(dòng)合同違法”“真的不能用末位淘汰嗎”等內(nèi)容截然相反的文章，讓人無所適從。

針對這些特點(diǎn)，要化解勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)，建立和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系，筆者有兩個(gè)“錦囊”送給飽受勞動(dòng)爭議之苦的用人單位：

一是要更新思維理念。為什么現(xiàn)在企業(yè)勞動(dòng)爭議這么多？一般歸結(jié)為企業(yè)不懂法，其實(shí)不然。在筆者看來，更為重要的原因是企業(yè)管理者或HR的理念不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要。所以，欲做好員工關(guān)系管理，企業(yè)首先要做的是思維理念更新。所謂思維理念更新，主要是指企業(yè)管理者要拋棄把勞動(dòng)者作為對手和利益相對方的理念，真正關(guān)心、關(guān)愛員工，將其作為利益共同體；拋棄蠻荒式的人力資源管理理念，建立精細(xì)化、法治化管理模式；拋棄等爭議發(fā)生之后再處置的理念，樹立從源頭上預(yù)防、防控風(fēng)險(xiǎn)的意識；等等。

二是要提升實(shí)操技術(shù)。除了思維理念更新外，掌握具體的法律知識和操作技巧也很重要。要知道，很多爭議的發(fā)生或者激化，往往是從一份不合適的文書、一句冷漠的話語、一個(gè)不恰當(dāng)?shù)呐e動(dòng)引發(fā)的。所謂提升實(shí)操技術(shù)，就是企業(yè)HR在處理員工關(guān)系的時(shí)候要再專業(yè)一些，像訓(xùn)練有素的律師那樣開展工作；再柔和一些，盡量讓勞動(dòng)者感覺到被尊重；再嚴(yán)謹(jǐn)一些，不要在語言、文書上出現(xiàn)漏洞和破綻。

學(xué)者夏承燾曾說過：“著書有三種：最上，令讀者得益；其次，令此學(xué)本身有發(fā)現(xiàn)；其三，但令讀者佩服作者之博學(xué)精心�！弊鳛橐槐緦�(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)而非學(xué)術(shù)著作，筆者自然不能“令此學(xué)本身有發(fā)現(xiàn)”，更不敢奢望“令讀者佩服作者之博學(xué)精心”，故“令讀者得益”是筆者最大的追求�！傲钭x者得益”體現(xiàn)的是以客戶為中心的理念。對于勞動(dòng)領(lǐng)域的普法應(yīng)該怎么做，筆者也在經(jīng)常思考：能不能轉(zhuǎn)換一下思路，將以普法者為中心的模式轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲�以“讀者”（企業(yè)HR）為中心，發(fā)掘和解決HR的痛點(diǎn)，通過一種輕松、愉快而又不失專業(yè)的方式去普法�？紤]現(xiàn)實(shí)中很多HR是非法律專業(yè)畢業(yè)的，系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握那些枯燥、繁雜的法律規(guī)定實(shí)在是強(qiáng)人所難，筆者希望通過本書做個(gè)嘗試：利用鮮活的案例（大多數(shù)取材于自己處理過的案件）、靈活的方式（案例、新聞報(bào)道，甚至一段庭審筆錄）、真實(shí)的素材（許多文書是原汁原味呈現(xiàn)的），不僅告訴HR法律規(guī)定，更重要的是告訴HR如何具體操作。為此，在寫作過程中，筆者時(shí)刻提醒自己：這本書不是寫給專業(yè)人士看的，要接地氣，最大限度地讓HR喜歡看、能看懂。在書中，筆者沒有執(zhí)著于那些枯燥的理論和法律規(guī)定，也沒有像一般的案例書那樣，簡單地告訴你判決結(jié)果是什么、理由是什么，而是將“知識”轉(zhuǎn)化為實(shí)用的“技術(shù)”，讓HR像使用手冊一樣能照著操作。筆者也試圖將身邊發(fā)生的、活生生的案例以及原汁原味的文書、話語端給大家，在一個(gè)個(gè)真實(shí)的情境和故事中告訴HR話該怎么說、事該怎么做、文書該怎么寫、困局該怎么破。筆者希望這本書做到了這些。當(dāng)然，如果本書對于專業(yè)仲裁員、法官、律師、專家學(xué)者們開展工作或進(jìn)行研究有所幫助，那就屬于意外之喜了。

從事仲裁工作十余年來，那些剛正不阿、嫉惡如仇、學(xué)識淵博、思維縝密、經(jīng)驗(yàn)豐富的前輩、同事們無時(shí)無刻不在潛移默化地影響著我，這也直接促成了本書的完成，在此一并致以深深的謝意！最后還需要說明的是，雖然本書的案例、故事部分取材于真實(shí)的仲裁實(shí)踐，但大都進(jìn)行了改編，請勿對號入座。

[1]　數(shù)據(jù)來源：《2018年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》。