第 2版前言

醫(yī)院人力資源管理的理論體系在不斷完善，實踐案例也越來越豐富，從業(yè)者的職業(yè)化管理水平也在持續(xù)提高，但醫(yī)院人力資源管理所面臨的問題卻越來越多，解決難度也越來越大，這應(yīng)該與整個社會的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、社會組織模式轉(zhuǎn)換、個體意識覺醒等諸多因素相關(guān)。醫(yī)院人力資源管理思維的轉(zhuǎn)變和管理體系的構(gòu)建也不再是“孤島”事件，今天的醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)與社會環(huán)境、宏觀政策、人們的價值取向、生活方式密切相關(guān)，要求醫(yī)院人力資源管理的模式和技術(shù)必須能夠?qū)⒆兓�視為常態(tài)，通過敏捷的反應(yīng)來適應(yīng)各種變化，進而提升整個人力資源管理系統(tǒng)的有效性。

《醫(yī)院人力資源管理》自 2017年出版以來，已印刷多次，受到了醫(yī)院人力資源管理者的認可，也獲得了許多關(guān)于進一步修訂和完善這本書的建議。3年間，我?guī)ьI(lǐng)團隊又完成了 100家醫(yī)院的管理咨詢，這 3年與十幾年前相比，已經(jīng)明顯地感覺到醫(yī)院人力資源管理的許多問題不單單是技術(shù)層面的問題，依靠梳理制度、職責、流程，建立績效指標體系和進行薪酬分配，已經(jīng)不能解決醫(yī)院人力資源管理中存在的根本性“癥結(jié)”問題，必須從戰(zhàn)略層面思考如何構(gòu)建醫(yī)院人力資源管理體系，比如如何同核心專家建立“伙伴關(guān)系”，如何建立以核心專家為中心的組織結(jié)構(gòu)體系，如何對團隊進行授權(quán)，如何通過業(yè)務(wù)體系設(shè)計“外包”非核心業(yè)務(wù)，如何在滿足個人合理需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計內(nèi)容豐富，充滿人文關(guān)懷的“薪酬包”，如何在有效的激勵機制、約束機制的基礎(chǔ)上，建立更有活力的合作機制、平臺機制等，基于以上的思考，本著既能著眼未來，又能操作落地的原則，在第 1版《醫(yī)院人力資源管理》的基礎(chǔ)上，對書中部分章節(jié)的內(nèi)容進行了修改、補充和完善，同時也增補了個別咨詢案例，以期望本書能夠適應(yīng)醫(yī)院人力資源管理形勢的變化和人力資源管理從業(yè)者的學習及工作需要。

醫(yī)院人力資源管理 (第 2版 )

今年正好是我從事醫(yī)院管理工作的第 30年，期間有 25年在從事醫(yī)院人力資源管理工作，而這期間又有 18年同時在從事著醫(yī)院管理咨詢與培訓工作， 18年中有 13年在專職從事醫(yī)院管理咨詢與培訓工作。在醫(yī)院管理咨詢與培訓生涯中，主持完成了 300多家醫(yī)院的人力資源管理咨詢，有 50多萬醫(yī)務(wù)人員聽過我的“醫(yī)院人力資源管理”課程。因此，本書中有關(guān)醫(yī)院人力資源管理的理念、思維、案例等，很多都是來源于一線醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院人力資源管理工作者的啟迪，是他們?yōu)槲姨峁┝藢嵺`的機會，激發(fā)了我持續(xù)學習和研究醫(yī)院人力資源管理的興趣，可以說，實踐是思想的源泉。我院的管理咨詢團隊常年深耕醫(yī)院一線，以讓人敬佩的職業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)精神，完成了一個又一個的咨詢案例，為醫(yī)院人力資源管理體系的規(guī)范化、系統(tǒng)化、理論化做出了很大的貢獻。對于這些在醫(yī)院人力資源管理第一線的默默耕耘者，我深表感謝和敬意。

醫(yī)院人力資源管理除了重視建章立制外，更需要思考如何建立有效的“驅(qū)動”機制，通過激發(fā)、“誘惑”等措施讓廣大員工自我賦能，發(fā)展自我驅(qū)動力和內(nèi)在責任感，這樣，作為知識型組織的醫(yī)院才能煥發(fā)出強勁的生命力。而這些課題的研究還有待深入，也需要能有經(jīng)得住推敲和推廣的案例。

已經(jīng)發(fā)展了 20年的醫(yī)院人力資源管理依然需要不斷地規(guī)范、完善、創(chuàng)新和升華，我們這些跋涉者依然任重而道遠。未來可期，同道們一起努力！

張　英　

2020年 8月于廣州

第 1版前言

當今社會人們價值觀念和生活方式的轉(zhuǎn)變遠比我們想象得要快，這勢必滲透到生活和工作的各個方面。醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)和管理模式也在悄然發(fā)生變化，不斷變化的外部環(huán)境為醫(yī)院人力資源管理工作帶來了新的問題與挑戰(zhàn)。醫(yī)院投資主體的多元化，醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)意識的覺醒和配套政策的完善，醫(yī)務(wù)人員對個人薪酬期望的不斷提高以及對個人價值實現(xiàn)的愿望，醫(yī)保管理部門對醫(yī)療費用的持續(xù)管控，醫(yī)務(wù)人員流動性的增強等多種因素的疊加都要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須從戰(zhàn)略的高度來重視人力資源管理工作，并將人力資源管理工作融入醫(yī)院管理的每一個環(huán)節(jié)，讓人力資源這一最核心的資源發(fā)揮出最大的效用。

在 20余年的醫(yī)院人力資源管理實踐、研究、教學與咨詢工作中，我深感建立規(guī)范、系統(tǒng)的人力資源管理體系對于提升醫(yī)院整體管理水平和改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要性，而培養(yǎng)一支職業(yè)化的醫(yī)院人力資源管理隊伍則尤為重要。本書正是基于這樣的考慮，從引導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理者建立職業(yè)化管理思維、借鑒人力資源管理的前沿理論、掌握人力資源管理的實用工具入手，比較全面、系統(tǒng)地介紹了人力資源管理各個模塊的內(nèi)容，并對各模塊之間如何相互關(guān)聯(lián)進行了闡釋。

近十幾年來，國內(nèi)十余所大學主辦的醫(yī)院管理高級研修班都曾邀請我講授“醫(yī)院人力資源管理”課程。在國家和地方的衛(wèi)生行政主管部門、專業(yè)協(xié)會和有關(guān)研究機構(gòu)舉辦的醫(yī)院管理培訓班上，我也經(jīng)常講授與人力資源管理有關(guān)的專題課程，起初主要是借鑒企業(yè)人力資源管理的一些理論和工具，當時大部分醫(yī)院管理者普遍缺乏基本的管理知識，在接觸到一些新概念時都會倍感新鮮，但隨著時間的推移，概念性的東西已很難再提起他們的興趣。在授課中我也深深地體會到：縱然企業(yè)人力資源管理的理論性和學術(shù)性已是相當?shù)目茖W和嚴謹，許多企業(yè)的人力資源管理案例也已經(jīng)成

醫(yī)院人力資源管理 (第 2版 )

為經(jīng)典，但在醫(yī)院里真正能付諸實施的卻不多，醫(yī)院人力資源管理和企業(yè)人力資源管理的思維與方法也相差甚遠，這些問題給我?guī)�來困擾的同時也帶來了想深入研究的興趣，促使我去思考，使我從醫(yī)院人力資源管理的實踐者變成了研究者、教學者與咨詢者。在我 40歲之際，離開所工作的醫(yī)院創(chuàng)辦了景惠管理研究院，從此專注于醫(yī)院人力資源管理的研究與探索。如果把從 33歲開始兼職做的一些咨詢案例和帶領(lǐng)景惠管理研究院咨詢團隊所做的案例納入一起計算，至今已經(jīng)完成了 200余家醫(yī)院的人力資源管理咨詢，而本書正是這 200余家醫(yī)院人力資源管理咨詢實踐的結(jié)晶與成果。在有了寫作《醫(yī)院人力資源管理》這本書的想法時，我就力爭要寫得既有一定的理論性和學術(shù)性，還要更注重實踐性和可操作性。因此，書中除了對一些基本概念和理論的闡釋外，更側(cè)重于常用人力資源管理工具的具體應(yīng)用和我親自實施的一些咨詢案例的介紹。為了全面展現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的實踐成果，書中每一章后都附有一個我?guī)ьI(lǐng)景惠管理研究院咨詢團隊實施的咨詢案例，雖然不盡完美，而且還有許多工作需要做得更加深入和細致，但這些醫(yī)院已經(jīng)成為引入規(guī)范的醫(yī)院人力資源管理體系后的實際受益者，希望這些案例能夠給同行帶來一些啟迪和思考。

隨著社會的發(fā)展和醫(yī)院管理水平的不斷提升，本書自然也會有許多不能滿足醫(yī)院人力資源管理者需求的地方，希望今后能有機會進行新的補充與完善，以使本書能夠持續(xù)不斷地為醫(yī)院人力資源管理者提供幫助。

張　英　

2017年 5月于廣州