全面薪酬是20世紀90年代一些學者通過反思傳統(tǒng)經(jīng)濟性薪酬作為吸引、激勵和保留員工主要措施存在的局限性而提出的一個新理念，2006年美國薪酬協(xié)會（WorldatWork）將其界定為員工認為雇傭關(guān)系中有價值的所有經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬，其中包括薪酬、福利、工作生活平衡、績效與認可、職業(yè)發(fā)展機會五種形式。目前全面薪酬的理念已為美歐企業(yè)以及公共部門廣泛接受，2015年美國薪酬協(xié)會的調(diào)查表明，已有十幾個行業(yè)的1421家組織普遍實施了全面薪酬。從行業(yè)來看，零售行業(yè)屬于低薪行業(yè)，這也造成了零售企業(yè)的薪酬缺乏競爭力、勞動強度與員工流動率偏高等管理困境。雖然《財富》世界500強零售企業(yè)如沃爾瑪、亞馬遜、好市多、家得寶、塔吉特、樂購、家樂福等都實施了全面薪酬體系，從而顯示出了在低薪行業(yè)中實施全面薪酬體系的必要性，但對于零售企業(yè)實施全面薪酬體系仍存在一些爭議。這也是因為全面薪酬是由多種形式構(gòu)成的，而不同形式的作用則可能會因人而異，即使在同一全面薪酬體系下，不同員工對全面薪酬不同形式的感知也會有所差異。由此可見，全面薪酬對工作結(jié)果的驅(qū)動其實是一種復雜、動態(tài)的作用機制，其實踐并非如想象的那樣簡單，有必要在理論的指導下做進一步的探索。
　　通過檢索國內(nèi)外主要數(shù)據(jù)庫文獻可以發(fā)現(xiàn)，盡管全面薪酬的提出與實踐至今已有30多年，但有關(guān)全面薪酬激勵機制的量化實證研究卻很少，目前的研究大都還停留在描述性論斷上，這造成了研究結(jié)論的可靠性不足，以致于對實踐的指導價值也十分有限。在我們看來，全面薪酬滿意度是全面薪酬心理測量的構(gòu)念，可以通過激勵效應和分選效應兩種機制對員工績效產(chǎn)生影響，如果撇開心理測量的環(huán)節(jié)，則很難獲得對之的準確評估。在兩種效應研究中，雖然學界已對薪酬的激勵效應做了許多考察，但對薪酬的分選效應研究一直很欠缺，而且以往研究大都假定總體員工樣本是同質(zhì)的。這些都使得我們在這一問題上的考察流于表象，不得其所。正是在此背景之下，本書試圖從全面薪酬滿意度這一構(gòu)念的視角出發(fā)，綜合運用邏輯演繹法、定量實證研究法和歸納法等，提出了全面薪酬滿意度激勵機制的次優(yōu)路徑模型，依此探討全面薪酬滿意度是如何通過激勵效應和分選效應兩種不同的機制激勵員工的，特別是從假定總體員工樣本具有異質(zhì)性的個體視角來揭示分選效應的作用，從而推進全面薪酬滿意度激勵機制理論研究的深化與拓展，以期為作為零售企業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)推行全面薪酬實踐提供理論上的指導。
　　現(xiàn)階段我國居民的消費層級和消費方式都發(fā)生了很大的變化，因此零售企業(yè)也需要在經(jīng)營管理和業(yè)態(tài)發(fā)展上進行創(chuàng)新升級。尤其是在當前以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新的發(fā)展格局下，零售企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展對增強企業(yè)自身競爭力、暢通內(nèi)需都具有極為重要的作用。然而，面對新生勞動力的負增長、勞動力成本的不斷上漲與勞動力隊伍的多元化，零售企業(yè)在人力資源管理上存在的問題也相繼浮出水面，其中最為突出的一點便是對員工激勵不足，即大多數(shù)零售企業(yè)較難通過加薪和提高福利等經(jīng)濟性薪酬來激勵員工，而激勵機制的缺陷也會制約零售企業(yè)在經(jīng)營管理和業(yè)態(tài)發(fā)展上的創(chuàng)新。為增強勞動力市場上的競爭力，并形成穩(wěn)定而高效的員工隊伍，我國零售企業(yè)必須拓展思路，突破原有主要依靠經(jīng)濟性薪酬來激勵與保留員工的觀念，從全面薪酬的理念出發(fā)，考慮綜合運用多種經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性薪酬形式，構(gòu)建系統(tǒng)化、精準化的全面薪酬激勵機制。盡管在實踐中我國的不少零售企業(yè)目前也實施了全面薪酬，但是在總體上看企業(yè)對全面薪酬認知還是比較有限的，員工對全面薪酬的滿意度并不高，借此也可見出，全面薪酬激勵機制的建立與運行尚不健全且針對性不強。此外，在理論研究上，目前我國零售企業(yè)的全面薪酬實踐也未受到關(guān)注，有落后于實踐的傾向。綜上，本書的研究意義已不言自明。