如何創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化

2015 年夏天，埃森哲前首席執(zhí)行官南佩德（Pierre Nanterme）宣布，這家全球?qū)�業(yè)服務(wù)公司將重塑其績效管理系統(tǒng)。該公司發(fā)現(xiàn)，其績效管理系統(tǒng)經(jīng)過幾十年的服務(wù)，對員工的激勵性已經(jīng)大打折扣。埃森哲的全球員工隊伍發(fā)生了變化，他們的員工（還有你的員工）已經(jīng)不會再受到績效量表上的數(shù)字的激勵了。

如今，越來越多的員工在找尋工作的意義、人與人的聯(lián)系、真正的幸福，渴望為世界做出積極貢獻。南佩德和他的領(lǐng)導(dǎo)團體意識到，埃森哲需要一種更好的領(lǐng)導(dǎo)方式來實現(xiàn)員工的這些基本愿望，從而更好地調(diào)動超過 42.5 萬名員工的積極性。

埃森哲并非特例，一場全球性運動正在萬豪、星巴克和領(lǐng)英等數(shù)千家先進企業(yè)的高管層展開。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都在自問：我們?nèi)绾尾拍軇?chuàng)造出更人性化的領(lǐng)導(dǎo)力和以人為本的文化，讓員工和領(lǐng)導(dǎo)者在工作中感到更充實、更有參與感？

作為人類，我們都受到意義、幸福感、人際交往這些基本需求，以及想為社會做積極貢獻的愿望的驅(qū)動，無論是在家庭、社會還是工作中，都是如此。但知道這一點是一回事，付諸行動又是另一回事。如今，員工會基于這些內(nèi)在動機，找尋能滿足這些愿望的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)。越來越多有遠見的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到并且開始正視這一現(xiàn)象。正如我們采訪大眾汽車集團旗下的奧迪西班牙公司首席執(zhí)行官哈維爾·普拉德瓦爾（Javier Pladevall）時，他所說的那樣：當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)力要求忘卻管理，重學(xué)做人。

《領(lǐng)導(dǎo)者的心智模型》提供了一種方法以做到這一點。書中概述了領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)自己、員工和企業(yè)，釋放內(nèi)在驅(qū)動力，創(chuàng)造真正以人為本的企業(yè)文化，并最終取得卓越的成果。

本書中的信息有多重要？請留意一下麥肯錫公司在 2016 年對超過 5.2 萬名管理人員進行的一項研究。研究顯示，86% 的管理人員認為自己是激勵員工的好榜樣，不過這與員工對其領(lǐng)導(dǎo)的看法形成了鮮明對比。蓋洛普公司2016 年的一項敬業(yè)度調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，82% 的員工認為他們的領(lǐng)導(dǎo)者對員工根本沒起到激勵作用。事實上，同一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全球只有 13% 的員工對工作有參與感，而 24% 的員工則對工作缺乏參與感和投入感。

如此看來，缺乏良好的領(lǐng)導(dǎo)力不是因為領(lǐng)導(dǎo)者不夠努力。一份報告顯示，全世界的企業(yè)每年在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目上的投資大約有 460 億美元。這是一筆很大的資金投入，但回報似乎很少。到底是哪里出了錯？

從某種程度上說，領(lǐng)導(dǎo)體系已經(jīng)失效了。根據(jù)加州大學(xué)伯克利分校心理學(xué)教授達謝·凱爾特納（Dacher Keltner）的研究，當(dāng)許多領(lǐng)導(dǎo)者開始覺得自己權(quán)力巨大時，就會變得越來越不仁慈。領(lǐng)導(dǎo)者打斷同事、在會議中處理其他工作、大聲講話、使用侮辱性語言的概率是下級員工的 3 倍。凱爾特納還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者比其他人更容易做出粗魯、自私和不道德的行為，這些行為都說明他們沒有共同的內(nèi)在驅(qū)動力。

至少從守住底線的角度看，在嚴(yán)格的商業(yè)意義上，花在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)上的460 億美元或許會提高領(lǐng)導(dǎo)者的效率，但我們還需要更多的東西：真正能使員工參與到工作中，真正人性化的，以及能滿足任何員工基本需求的領(lǐng)導(dǎo)力。首先需要的是領(lǐng)導(dǎo)者的心智。

領(lǐng)導(dǎo)力先驅(qū)彼得·德魯克說過：除非你先做好自我管理，否則你無法管理其他人。如果這句話沒錯，那么大部分領(lǐng)導(dǎo)力教育和培訓(xùn)項目都是落后的。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是以戰(zhàn)略管理、人力資源管理和財務(wù)管理這些技能培養(yǎng)開始的，但從德魯克的觀點來看，這種方法就像從屋頂開始建造房子一樣，本末倒置。

和德魯克一樣，我們也認為領(lǐng)導(dǎo)力始于作為領(lǐng)導(dǎo)者的你自己，更具體地說是源自你的心智。也就是說，通過了解你的思維方式，你可以有效地領(lǐng)導(dǎo)自己；通過有效地了解和領(lǐng)導(dǎo)自己，你就能了解員工，并且更有效地領(lǐng)導(dǎo)員工；通過更有效地了解和領(lǐng)導(dǎo)員工，你就能更有效地了解和領(lǐng)導(dǎo)你的企業(yè)。這里的更有效是指一種能挖掘你和員工的內(nèi)在驅(qū)動力及使命感的方法。如果你能做到這一點，那么你將擁有一個更高敬業(yè)度和更高效的工作團隊。而我們確實見證了只要通過實踐和堅持，任何人都能做到的事實。也許更重要的是，你將會成為企業(yè)內(nèi)外創(chuàng)建更幸福、更緊密的人際關(guān)系，以及更強的社會凝聚力的推動者。

十多年來，我們和潛力工坊（Potential Project）的同事通過正念的實踐，培訓(xùn)了來自微軟、樂高集團、達能和埃森哲等數(shù)百家企業(yè)的人。經(jīng)過仔細分析和研究，結(jié)果證明培訓(xùn)效果顯著。但是，隨著越來越多的員工開始尋找更多的意義、幸福感和人際聯(lián)系，我們開始自問，領(lǐng)導(dǎo)者還需要些什么來領(lǐng)導(dǎo)自己、員工和企業(yè)，以取得非凡的成果？

作為這項研究的一部分，我們和研究團隊對 100 多個國家中數(shù)千家企業(yè)的 3 萬多名領(lǐng)導(dǎo)者進行了調(diào)查評估，深度訪談了數(shù)百名高層管理人員，并回顧了神經(jīng)系統(tǒng)科學(xué)、組織發(fā)展和心理學(xué)領(lǐng)域的數(shù)千項領(lǐng)導(dǎo)力研究。

基于這項研究，我們得出結(jié)論：3 項心理特質(zhì)構(gòu)成了當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)，即正念（mindfulness）、無私（selflessness）和仁慈（compassion）。我們把它們統(tǒng)稱為 MSC 領(lǐng)導(dǎo)力。

那么，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你要如何實現(xiàn) MSC 領(lǐng)導(dǎo)力，才能讓你的員工發(fā)自內(nèi)心地覺得更有參與感，從而達成更好的績效呢？首先，你需要在自己身上應(yīng)用 MSC 領(lǐng)導(dǎo)力；其次，將 MSC 領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用到員工身上；最后，將它應(yīng)用到企業(yè)中。本書將帶你一步一步去完成這個過程。

MSC 領(lǐng)導(dǎo)力是從內(nèi)在的改變開始的，要運用你自己的思維，然后向外投射至員工和企業(yè)。本書將帶你踏上這段旅程。通過自我覺知（即了解你的心智），你可以有效地領(lǐng)導(dǎo)自己；通過領(lǐng)導(dǎo)自己，你能有效地領(lǐng)導(dǎo)員工；通過領(lǐng)導(dǎo)員工，你就能更有效地領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)。這三個階段就是本書的整體結(jié)構(gòu)。

如圖 P-1 所示，第一部分是自我覺知力和自我領(lǐng)導(dǎo)力，第二部分是覺知和領(lǐng)導(dǎo)員工的能力，第三部分是覺知和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的能力。

本書的每一部分都從一個關(guān)于了解的章節(jié)開始，幫助你了解你的心智、員工的心智，以及集體的企業(yè)文化的心智。隨后，每一部分都將進入更務(wù)實的章節(jié)，講述如何將正念、無私、仁慈三個元素開發(fā)和應(yīng)用到你的領(lǐng)導(dǎo)力中。

我們充滿信心地把這本書推薦給你。在撰寫本書的過程中，我們一直站在巨人的肩膀上。幫助過我們的人有：幾十年來啟發(fā)我們的心智訓(xùn)練大師，提供智慧箴言的高管，以及分享研究發(fā)現(xiàn)的研究人員�，F(xiàn)在，歡迎你加入這趟旅程，你不是孤單一人，成千上萬的人在你之前就已經(jīng)歷過，并且改變了他們自己及其領(lǐng)導(dǎo)方式。你即將開始旅程，我們會一路支持你。