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勞動關系管理歷來在大多數(shù)企業(yè)中的定位比較基礎，現(xiàn)如今隨著管理水平的不斷發(fā)展，管理意識的不斷提高，越來越多的企業(yè)不僅把“客戶第一”作為經(jīng)營發(fā)展的核心方向，更是把之前的觀念“員工是成本”，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)今的“員工是資源”，把“員工管理”的重視也提到了更高的層面。本書就是秉著“良好的員工關系管理對發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性、提高組織管理水平和戰(zhàn)略發(fā)展目標起著關鍵作用”的思想，針對企業(yè)管理過程中的勞動關系的難點和痛點，重點解決如何提高員工關系管理在人力資源管理中的地位，充分發(fā)揮員工關系管理的正激勵作用。

序言一員工勞動關系管理歷來是大多數(shù)企業(yè)中一項比較基礎的工作�，F(xiàn)如今隨著管理水平的不斷發(fā)展，管理意識的不斷提高，越來越多的企業(yè)不僅把“客戶第一”作為經(jīng)營發(fā)展的核心方向，而且把之前的觀念“員工是成本”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)今的“員工是資源”，同時也把“員工管理”的重視提到了更高的層面。良好的員工勞動關系管理對發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性、提高組織管理水平和實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標起著關鍵作用。而在目前許多人力資源的管理實踐中，員工關系管理仍然處于相對薄弱的環(huán)節(jié)。原因有以下兩方面：一方面，企業(yè)對勞動關系管理沒有給予足夠的重視；另一方面，部分HR從業(yè)者本身的認知不到位。因此，如何提高員工勞動關系管理在人力資源管理中的地位，充分發(fā)揮員工勞動關系管理的正激勵作用，也日漸成為廣大人力資源從業(yè)者的重要課題。本書主要是基于如何構建和諧的員工關系、防范用工風險、規(guī)范企業(yè)用工管理這三點出發(fā)的�？傮w來說，本書有以下三個特點：一是以案例為主。和市面上很多純理論的書籍不一樣，在本書中案例貫穿員工管理的全過程，通過案例對企業(yè)用工中的風險點進行分析。二是結合實踐。本書針對企業(yè)中不同的管理風險，相對應地提出應對措施，還提供了部分工具，廣大人力資源從業(yè)者在吸收相關知識后可以直接用于日常的管理工作中。三是語言幽默。我們學習知識，最怕的就是語言枯燥。本書語言幽默輕松，讀者可輕松地消化吸收書中的各個知識點。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，法律制度的不斷完善、健全及人們法律意識的提高，企業(yè)管理規(guī)范化的要求勢必越來越高。因此，本書中提到的員工勞動關系管理中的各項風險點及應對措施，不管是高層管理者，還是基層人力資源從業(yè)者，都應該充分掌握。特此推薦本書！知名人力資源管理專家賀清君序言二隨著國內(nèi)經(jīng)濟水平的持續(xù)增長以及各個行業(yè)的蓬勃發(fā)展，工作細分下的企業(yè)員工勞動關系呈現(xiàn)出復雜性和多樣性。受市場競爭壓力的影響，大多數(shù)企業(yè)都無法為員工提供一個永久穩(wěn)定的生存環(huán)境。對于員工個體來說，隨著安全感的降低和個人利益的日益凸顯，員工與企業(yè)的矛盾性也逐漸浮出水面。《勞動法》的出臺，是為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。《勞動合同法》則是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系而制定的。員工關系管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，貫穿企業(yè)人力資源管理的全流程。隨著我國普法力度的加大及人民法律意識的提高，員工和企業(yè)也越來越重視自身利益的維護，如何維護好雙方的關系，實現(xiàn)雙贏，也是目前廣大HR從業(yè)者面臨的問題之一。《勞動合同法》的頒布和實施在一定程度上加大了企業(yè)的合規(guī)性要求，也賦予了企業(yè)更多的社會責任，企業(yè)HR也可以借此在法律要求框架內(nèi)，合法、合理地規(guī)范內(nèi)部管理，進一步強調(diào)企業(yè)的法律風險意識，杜絕用人的隨意性。在本人處理過的勞動爭議案件中，90%的勞動案件原因是企業(yè)的規(guī)范化管理有問題，對合法、合規(guī)、規(guī)范化的管理不重視。本書通過案例對企業(yè)員工勞動關系管理進行分析，不僅適合HR從業(yè)者閱讀，也適合廣大法律從業(yè)者，以及勞動者本人閱讀。相信本書必將成為廣大讀者的良師益友！北京市弘嘉律師事務所高級合伙人?張立德

目錄第一篇認識勞動關系第一章　勞動關系的概念// 003 1.1?勞動關系核心含義// 004 1.2?勞動關系涉及的相關法律// 005 1.3?勞動關系法律效力// 006 第二章　特殊的勞動關系// 007 2.1?勞務關系// 008 2.2?勞務派遣// 011 2.3?實習關系// 013 2.4?靈活用工// 015 第二篇建立勞動關系第三章　錄用管理// 025 3.1?有必要書面約定錄用條件嗎？// 026 3.2?公司發(fā)出Offer后可以反悔嗎？// 029 3.3?背景調(diào)查可以隨便做嗎？// 033 3.4?自愿放棄繳納社保，并簽訂協(xié)議可以嗎？// 039 3.5?員工不辦理社會保險轉(zhuǎn)入手續(xù)怎么辦？// 041 3.6?女員工隱瞞懷孕狀況入職，企業(yè)可否按欺詐入職處理？// 042 3.7?聘用未畢業(yè)的學生是否一定就屬于實習關系？// 044 第四章　簽訂勞動合同// 047 4.1?員工入職后拒簽勞動合同怎么辦？// 048 4.2?不簽訂勞動合同，簽勞務合同可以嗎？// 049 4.3?勞動合同中是否可以約定解除條件？// 051 4.4?營業(yè)執(zhí)照未辦理完畢，可以不簽訂勞動合同嗎？// 053 4.5?股東、法定代表人與公司還要簽訂勞動合同嗎？// 054 4.6?勞動合同中的“工作地點”如何約定？// 056 4.7?HR未簽訂勞動合同，可以要求雙倍工資差額嗎？// 060 4.8?如何對不定時工時制員工進行有效的管理？// 063 第三篇履行勞動關系第五章　試用期管理// 069 5.1?試用期到期發(fā)現(xiàn)不合適，可延長試用期嗎？// 070 5.2?分階段執(zhí)行試用期可行嗎？// 074 5.3?試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨意解除其與員工的勞動合同關系嗎？// 075 5.4? 試用期轉(zhuǎn)正剛過一天，能否以不符合試用期錄用條件為由解除勞動合同？// 077 5.5?試用期內(nèi)可否辭退懷孕員工？// 079 第六章　勞動合同履行// 081 6.1?企業(yè)與高管未續(xù)簽勞動合同，被判賠償幾百萬元// 082 6.2?員工不辭而別，怎么辦？// 085 6.3?員工懷孕后提出辭職申請，想反悔怎么辦？// 088 6.4?企業(yè)虧損，可以讓員工待崗嗎？// 090 6.5?員工提出辭職不滿三十天就自行離職，能扣工資嗎？// 092 6.6?員工向公司請假，公司不批，員工若自行休假算曠工嗎？// 094 第七章　勞動合同變更// 097 7.1?員工拒絕合理調(diào)崗，企業(yè)怎么辦？// 098 7.2?調(diào)崗的同時可以降薪嗎？// 100 7.3?公司單方調(diào)崗，員工堅決不從，能解雇嗎？// 102 7.4?當企業(yè)面臨關閉時，如何處理勞動關系？// 104 第八章　勞動合同解除// 109 8.1?醫(yī)療期滿就可以隨意解除勞動關系嗎？// 110 8.2?實行末位淘汰制，屬于非法解除勞動合同嗎？// 112 8.3?勞動合同解除后的賠償金與補償金如何支付？// 114 8.4?勞動者拒不交接工作，也拒不離職，怎么辦？// 118 8.5?勞動合同期滿但培訓服務期未到期時，如何處理？// 119 8.6?合同期滿，但遇到法定續(xù)延情形，怎么辦？// 121 8.7?勞動合同到期續(xù)延條款的理解與適用// 124 第九章　無固定期限勞動合同// 127 9.1?有必要規(guī)避無固定期限勞動合同嗎？// 128 9.2?無固定期限勞動合同解除的條件有哪些？// 131 9.3? 在特殊情況下，員工需要簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)可以拒絕嗎？// 133 第十章　特殊協(xié)議// 135 10.1?競業(yè)限制協(xié)議和誰簽，何時簽？// 136 10.2?競業(yè)限制協(xié)議的有效性// 141 10.3?企業(yè)提前解除競業(yè)限制協(xié)議，需額外支付補償金嗎？// 143 10.4?企業(yè)支付競業(yè)限制補償金如何掌握支付時間？// 144 10.5?簽訂保密協(xié)議必須支付保密費嗎？// 146 10.6?關于培訓協(xié)議期限和勞動合同期限的問題// 153 第四篇人力資源管理制度的設計第十一章　企業(yè)制度設計中的注意要點// 167 11.1?如何合法制定企業(yè)規(guī)章管理制度？// 168 11.2?關于企業(yè)年終獎兌現(xiàn)中的問題// 173 11.3?企業(yè)制度規(guī)定“回款后才提成”是否有效？// 181 11.4?關于年休假及未休年休假工資的幾個問題// 182 第五篇勞動保護第十二章　社會保險及工傷管理// 191 12.1?如何認定工傷及用人單位需承擔的工傷費用？// 192 12.2?工傷員工借故拒絕上班，不斷休假，如何處理？// 194 12.3?提前下班發(fā)生車禍，是否是工傷？// 194 12.4?下班途中因去超市買菜被汽車撞傷算工傷嗎？// 196 12.5?職業(yè)病的認定// 197 第六篇女員工特殊保護第十三章　企業(yè)如何依法管理女員工“三期”休息休假？// 203 13.1?企業(yè)可否規(guī)定孕期女員工在工作時間內(nèi)產(chǎn)檢次數(shù)和時間？// 204 13.2?企業(yè)能否替女員工選擇孕檢醫(yī)院或者待產(chǎn)分娩的醫(yī)院？// 205 13.3?產(chǎn)假的確定和計算// 206 13.4?能否提前休產(chǎn)假？// 206 13.5?懷孕女員工提出長期休假保胎，如何處理？// 207 13.6?陪產(chǎn)假及相關制度設計// 208 第十四章　“三期”女員工的勞動合同管理// 213 14.1?企業(yè)可對“三期”女員工調(diào)崗降薪嗎？// 214 14.2?企業(yè)可否解除“三期”女員工的勞動合同？// 217 14.3? “三期”內(nèi)女員工合同期滿順延未簽訂合同是否需支付雙倍工資？// 220 第七篇員工違紀處理第十五章　制度中常見的員工違紀行為處理設計// 225 15.1?企業(yè)能否設定罰款？// 227 15.2?員工違紀，企業(yè)可否調(diào)崗或降薪？// 229 15.3?對違紀員工可以進行“待崗”處理嗎？// 229 15.4?對違紀員工可以開除或除名處理嗎？// 230 15.5?自動離職// 230 15.6?警告、記過、記大過// 231 15.7?企業(yè)解除嚴重違紀員工的勞動合同時應規(guī)范用語// 231 15.8?處理措施的級別分類和違紀累進處理// 231 15.9?關于對代通知金的理解和適用// 233 第十六章　常見的一些違紀行為處理// 239 16.1?企業(yè)對違紀員工采取處理措施時，切勿侵權// 240 16.2?員工兼職，企業(yè)該如何處理？// 243 16.3?能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？// 245 16.4?如何理解嚴重失職，給企業(yè)造成重大損害？// 247 16.5?如何收集證據(jù)，以及如何應對員工拒絕簽收處分、解雇通知書的行為？// 250

3.1?有必要書面約定錄用條件嗎？【實戰(zhàn)案例3】某醫(yī)療機構在媒體上發(fā)布了招聘院長助理的公告：錄用條件是“本科以上學歷，有同崗位工作經(jīng)驗，良好的溝通能力和文案撰寫能力”，工作職責是協(xié)助上級領導辦理日常事務及外聯(lián)工作。小A通過面試最終被企業(yè)錄用，入職后雙方簽訂了為期1年的勞動合同（其中試用期為1個月）。然而小A入職后，該公司用人部門發(fā)現(xiàn)他與外籍客戶溝通不夠順暢，嚴重影響工作進展，于是該企業(yè)決定與小A解除勞動合同。小A非常憤怒，他認為，企業(yè)在錄用條件中對工作語言交流能力并沒有特殊要求，現(xiàn)在以溝通不夠順暢作為解除勞動合同的理由不符合法律規(guī)定，應當支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)則認為小A仍在試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時解除勞動合同并且不需要支付任何補償金，并且認為小A與外籍員工存在語言溝通的問題足以說明他不符合錄用條件。小A向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，最終企業(yè)因無法證明小A不符合錄用條件而敗訴。【案例分析】用人單位之所以敗訴，是因為該企業(yè)在設定錄用條件時未書面化明確要求“具有流利的英語溝通表達能力”，且在前期面試中，也未對小A的英語實際表達能力進行測試。為規(guī)避此類風險，用人單位招聘時應當在錄用條件設計上做好以下幾方面工作：首先，對“錄用條件”應當作出明確的界定。錄用條件的設計一定要具體化，忌泛泛而談。除了對所有員工的錄用條件進行明確以外，每個崗位都可以設計個性化的錄用條件，千萬不要用“一刀切”的方式。其次，要對“錄用條件”事先公示。公示，簡單來說，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件。從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。公示方法有以下幾種：（1）通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，為訴訟保留證據(jù)；（2）招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；（3）勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；（4）在勞動合同中明確約定錄用條件以及不符合錄用條件的情形；（5）規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示，同時將其作為勞動合同的附件。如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的績效考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求，有一個可固化、可量化、可操作的標準。錄用條件看似不重要，但是方便用人單位后期進行人員管理，也會降低用人單位訴訟風險，HR人員應予以重視，在前期明確界定并公示。【操作建議】證明錄用條件已經(jīng)告知員工，可通過以下幾種方法： 1.對于某些崗位，一般都會有比較詳細的崗位任職條件的說明，這個可通過招聘公告、網(wǎng)站信息來證實。 2.在發(fā)放錄用通知書上重述該崗位錄用條件，由員工簽字確認。 3.在員工入職后，與員工簽訂錄用條件確認書。 4.入職后，單位有崗位說明書的，要求員工簽字或進行培訓，培訓時也要求員工進行培訓簽到，以確定員工知曉。 5.對于單位勞動合同及規(guī)章制度中約定的錄用條件及不符合錄用條件的條款，員工要簽字確認。 6.在試用期考核表中標明錄用條件，員工簽字確認。試用期結束要及時進行考核，以判斷該員工是否符合錄用條件，對于不符合錄用條件的員工，應及時向其發(fā)送不符合錄用條件解除勞動合同的書面函件，說明理由，并確保簽收。模板：錄用條件確認書員工姓名：????????身份證號：工作崗位：????????入職時間：試用期期限：自???年??月??日至???年??月??日本人同意，在試用期內(nèi)出現(xiàn)以下任一情況，均視為不符合錄用條件：崗位錄用條件： 1.試用期內(nèi)員工存在任何工作內(nèi)容或其他事項上的虛假陳述、提交虛假材料（此包含應聘入職時提供的材料：學歷學位證書、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、體檢證明材料等，也包括工作中向上級提交虛假的工作材料）、隱瞞事實的行為屬于不符合錄用條件。 2.患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾�。换蝮w檢結果不符合公司該崗位錄用標準；試用期內(nèi)因患病或非因工負傷導致無法履行試用期工作達1個月或以上的，視為不符合試用期錄用條件。 3.試用期內(nèi)連續(xù)無故曠工達2天，累計曠工達3天的，視為不符合錄用條件。 4.與第三方同時存在勞動、人事關系，但在入職時未作出書面聲明或提交的證明、承諾等虛假、不實的，視為不符合錄用條件。 5.不能按崗位職責或崗位描述完成工作任務的。 6.在試用期內(nèi)拒絕參加公司組織的考評，或者試用期考評成績小于等于70分；勞動合同或公司相關制度規(guī)定的其他不符合錄用條件的情形。員工確認：員工?????（身份證號：???????????????）已認真仔細閱讀并充分理解本錄用條件確認書，同時鄭重承諾如達不到錄用條件，本人愿意接受公司依法解除勞動合同的行為。簽字：　　　　　日期：　　　　　注：以上錄用條件確認書模板一定要根據(jù)公司情況和崗位進行相應的調(diào)整。

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