3.三個月：菜鳥的困惑
在興興開始HRBP生涯的三個月后，他已經(jīng)熟悉了HRBP的工作場景，并充分體會到HRBP面臨的挑戰(zhàn)與壓力，隨著工作中紛繁的問題的出現(xiàn)，興興心中產(chǎn)生了一個又一個的困惑，如蠶絲般，牽扯不斷，越纏越亂，興興迫切希望擺脫這種被束縛的感覺，希望能夠早日破繭而出，化身為蝶。以下是興興產(chǎn)生的HRBP新手的困惑：
（1） HRBP如何做好自身定位？
困擾興興的首要問題就是定位問題。以前做招聘專業(yè)模塊時，他的任務(wù)是把領(lǐng)導(dǎo)交代給自己的招聘模塊的工作做好，并建立和完善招聘體系，扮演的是專業(yè)模塊開發(fā)與執(zhí)行的角色；溝通的對象一部分是內(nèi)部HR（各事業(yè)部內(nèi)的HR人員），一部分是業(yè)務(wù)主管（主要與他們對接招聘流程性工作），還有就是外部的供應(yīng)商。而目前興興要面對事業(yè)部的高層領(lǐng)導(dǎo)、中基層業(yè)務(wù)主管以及廣大員工，溝通對象的范圍大大擴大。
興興以前做得更多的是與公司內(nèi)所有部門都相關(guān)的共性HR工作，因為招聘工作是每一個部門都需要的，無論是業(yè)務(wù)部門還是職能部門；而目前興興面對的更多的是房地產(chǎn)事業(yè)部的個性化HR工作。
所以，怎樣做好新的工作崗位上的定位，是興興最為困惑的問題。BP的含義是“業(yè)務(wù)伙伴”，這似乎就是一個定位，但這個定位還太籠統(tǒng)，需要進一步細化。
（2） HRBP做哪些事情才能體現(xiàn)自身價值？
興興不僅要解決業(yè)務(wù)主管、員工提出的各種人力資源方面的訴求，還要完成從上一層組織（集團總部）安排下來的人力資源工作，以及事業(yè)部HR團隊自身提出的工作，而人的時間、精力和資源都是有限的，應(yīng)該有篩選、有重點地開展工作。而怎樣選擇，就存在一個選擇的標準問題，這個標準就是——體現(xiàn)HRBP這個崗位的核心價值。
做有些事情，能夠?qū)�業(yè)務(wù)產(chǎn)生更大的價值，更能夠幫助業(yè)務(wù)成功，更能體現(xiàn)HRBP的自身價值，也更能幫助HRBP自身職業(yè)成功。
（3） HRBP應(yīng)該怎樣與業(yè)務(wù)溝通？
興興深感與業(yè)務(wù)溝通的難度比以前大大增加，以前的對接與溝通只是關(guān)于某些HR流程的執(zhí)行工作，現(xiàn)在溝通的層次、深度都與以前有很大不同。
興興在溝通方面碰到的問題是：怎樣在短時間內(nèi)贏得業(yè)務(wù)主管的信任與支持，樹立自身的形象并建立起影響力；怎樣快速掌握業(yè)務(wù)部門的語言與業(yè)務(wù)流程，從而能夠與他們進行充分深入地溝通，挖掘出他們對人力資源的深層次的訴求，并通過HR策略與措施去匹配；怎樣處理不同業(yè)務(wù)部門關(guān)于人力資源方面的矛盾與沖突等。
（4） HRBP需要培養(yǎng)哪些獨特的思維？
興興面臨的一個很大的挑戰(zhàn)是工作思維的轉(zhuǎn)變，以前的工作思維是從專業(yè)管理的角度出發(fā)的，相對比較容易，因為自己本身就很熟悉本模塊的工作。
而現(xiàn)在，這種思路行不通了，因為業(yè)務(wù)部門很可能不接受這種思路，通過這種思路規(guī)劃出來的HR工作很可能不滿足業(yè)務(wù)需求，業(yè)務(wù)就不會配合與支持，所以怎樣轉(zhuǎn)換思維，以業(yè)務(wù)需求、痛點及外部宏觀環(huán)境為出發(fā)點，再由外而內(nèi)地對HR工作進行規(guī)劃，這樣規(guī)劃出來的工作也許更能匹配業(yè)務(wù)的訴求。以前的工作就像是“公共服務(wù)”，現(xiàn)在的工作就像是“私人定制”，這種轉(zhuǎn)變還會帶來思維與行為的轉(zhuǎn)變呢。
（5） HRBP需要具備哪些核心素質(zhì)和能力？
通過這段時間的工作體驗，興興明顯感覺到HRBP需要某些特別的素質(zhì)與能力特征，而他一下子卻很難說清楚。而明確的素質(zhì)和能力的要求，能夠幫助HRBP去審視自身，同時可為HRBP的進一步成長與發(fā)展提供動力，所以這是非常重要的。
興興在網(wǎng)絡(luò)上查閱了很多資料，但對此主題的介紹都是浮光掠影，不夠深入具體，而市面上相關(guān)的書籍也是寥寥無幾，更多的是停留在理論的分析上，缺乏實證的介紹，特別是缺少有HRBP經(jīng)歷的專業(yè)人士的經(jīng)驗分享。興興想，也許HRBP是個