改革開(kāi)放40年來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)得到了持續(xù)快速的發(fā)展，特別是近20年來(lái)，我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值平均增長(zhǎng)了9.05%，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入平均增長(zhǎng)了5倍，人民生活水平和消費(fèi)水平得到顯著改善。與此同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)人數(shù)不斷增長(zhǎng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量也逐年增多，勞資矛盾進(jìn)入了高發(fā)期、多發(fā)期和沖突期。如何對(duì)企業(yè)日益增多的勞資沖突進(jìn)行管理，已經(jīng)成為學(xué)界和業(yè)界共同關(guān)注的現(xiàn)實(shí)課題。

習(xí)近平總書(shū)記在黨的十九大報(bào)告中指出，中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，我國(guó)社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。從人力資源管理的角度看，最大的不平衡是企業(yè)發(fā)展和員工需求的不平衡，最大的不充分是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的不充分。當(dāng)前，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)非常微妙和復(fù)雜的問(wèn)題，也是企業(yè)人力資源管理最重要的活動(dòng)之一。勞動(dòng)關(guān)系和諧與否不僅影響著企業(yè)的健康發(fā)展、員工的幸福感受，對(duì)于組織行為也具有重要影響。

我在主持國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目中國(guó)企業(yè)雇傭關(guān)系模式與人力資源管理創(chuàng)新研究過(guò)程中，對(duì)不同所有制、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系模式現(xiàn)狀進(jìn)行了全方位、立體式的對(duì)比分析與歸納總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)形態(tài)多元、過(guò)渡穩(wěn)健、策略失配、發(fā)展保守四個(gè)特征。尤其是隨著新組織、新技術(shù)、新業(yè)態(tài)的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系也從傳統(tǒng)的單一模式轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織導(dǎo)向和工作導(dǎo)向等多種模式并存的局面，因此需要我們從更高的高度、更寬的視野考慮新時(shí)代我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理面臨的新機(jī)遇、新問(wèn)題和新挑戰(zhàn)。越來(lái)越多的人將從簡(jiǎn)單勞動(dòng)關(guān)系走向勞動(dòng)合同關(guān)系、從勞動(dòng)式就業(yè)走向創(chuàng)業(yè)式就業(yè)、從科層制管理走向平臺(tái)化協(xié)同，公司 員工的組織關(guān)系正逐漸被平臺(tái) 個(gè)人所替代，我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系將迎來(lái)更大變革。

建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，關(guān)鍵在于培養(yǎng)和造就一大批創(chuàng)新型人才，而員工的創(chuàng)新行為又受到多種因素的影響。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理由粗放時(shí)代進(jìn)入變革時(shí)代，企業(yè)正在從成本逐利向人才逐利的方式轉(zhuǎn)變。《中國(guó)科技人才發(fā)展報(bào)告》顯示，2014年我國(guó)科技人力資源達(dá)8114萬(wàn)人，科技人力資源平均年齡為33.73歲，29歲以下的科技工作者成為我國(guó)現(xiàn)有科技人力資源的主體。面對(duì)創(chuàng)新發(fā)展的新機(jī)遇、新問(wèn)題和新挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，進(jìn)而提升國(guó)家的創(chuàng)新水平，實(shí)現(xiàn)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)，就成為一個(gè)值得研究的重大課題。

管理大師彼得德魯克1991年在東京創(chuàng)業(yè)教育國(guó)際會(huì)議上曾經(jīng)指出：任何敢于面對(duì)決策的人，都可以通過(guò)學(xué)習(xí)成為一個(gè)創(chuàng)業(yè)者并具有創(chuàng)業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)是一種行為，而不是個(gè)人性格特征。 面向新時(shí)代的發(fā)展要求，我們需要以構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，全面推進(jìn)人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新，充分激發(fā)各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力，發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力。這對(duì)加快培養(yǎng)和服務(wù)創(chuàng)新型人才、實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。

基于上述背景，于靜靜老師根據(jù)自己多年的研究積累，撰寫(xiě)了《勞資沖突管理的新路徑》一書(shū)。本書(shū)對(duì)勞資沖突管理的新路徑進(jìn)行了探索性的研究，并從勞資關(guān)系視角就沖突管理、心理授權(quán)和政治技能三個(gè)要素如何影響員工創(chuàng)新行為進(jìn)行了多角度分析。其研究特色有：一是對(duì)中國(guó)情境下的勞資沖突管理進(jìn)行了探討。中國(guó)情境下，雇主（管理層） 不同的沖突管理方式能夠影響雇員（下屬員工） 的創(chuàng)新工作行為。該書(shū)將勞資關(guān)系與沖突管理兩個(gè)變量結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究，從勞資關(guān)系的視角探討沖突管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，以及不同類(lèi)型的沖突管理方式對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。二是將心理授權(quán)引入勞資沖突管理方式對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中。心理授權(quán)是改善雇員（下屬員工） 創(chuàng)新工作行為的有效方式。該書(shū)將組織行為理論和勞資關(guān)系理論結(jié)合起來(lái)探討沖突管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，指出有效沖突管理方式對(duì)個(gè)人在工作中的決策參與組織聯(lián)結(jié)程度具有積極影響，并且產(chǎn)生較多的建言行為和創(chuàng)新行為。三是將政治技能引入勞資關(guān)系和創(chuàng)新行為研究領(lǐng)域。政治技能不僅有助于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，而且能夠調(diào)節(jié)心理授權(quán)合作型的沖突管理行為與員工創(chuàng)新行為。該書(shū)指出，政治技能對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，心理授權(quán)在合作型的沖突管理行為與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)受到政治技能的負(fù)向調(diào)節(jié)。

總之，本書(shū)不僅具有一定的理論價(jià)值，也具有較好的管理實(shí)踐意義，其研究結(jié)論不僅豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，而且對(duì)于企業(yè)管理者如何利用多種手段正確處理當(dāng)前日益增多的勞資矛盾，提升員工的創(chuàng)新行為也提供了方法指南，值得一讀。

受作者之邀，特作此序。

南京大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)資深教授、商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、博士生導(dǎo)師

趙曙明

2019年1月28日