定 價：30 元
叢書名：高等學校公共事業(yè)管理專業(yè)創(chuàng)新規(guī)劃教材
- 作者：章海鷗、謝媛 主編
- 出版時間：2009/9/1
- ISBN：9787307072251
- 出 版 社：武漢大學出版社
- 中圖法分類：D035.2
- 頁碼：333
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16K
公共部門人力資源管理是公共部門人事行政的概論或總論。《公共部門人力資源管理》在引進吸收國外理論、方法的同時。借鑒國內(nèi)同行的經(jīng)驗。求同存異，形成相對成熟的學科體系。涵蓋公共部門人力資源規(guī)劃、職位與人員分類管理、招聘與錄用管理、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、權(quán)利義務(wù)及權(quán)益保障、職業(yè)生涯規(guī)劃、配置與流動等核心職能活動的理論與方法。
在編寫過程中，《公共部門人力資源管理》強調(diào)為教學服務(wù)的宗旨。力求形成經(jīng)典、精要、本土化特色，既為教師與學生勾畫全景的學科藍圖。又為教師教學創(chuàng)新實踐留有空間。
《公共部門人力資源管理》適合作為公共事業(yè)管理專業(yè)，行政管理專業(yè)，社會保障專業(yè)等公共管理類各專業(yè)本科生和研究生的教學用書，也可作為MPA學員以及有興趣學習公共部門人力資源管理的各界讀者學習或培訓用書。
第1章 導論
引導案例
1．1公共部門人力資源管理基本概念界定
1．2人力資源管理與公共部門人力資源管理
1．3公共部門人力資源管理的角色及其職責分擔
1．4公共部門人力資源管理體系的比較與選擇
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第2章 公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
引導案例
2．1公共部門人力資源規(guī)劃概述
2．2公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序
2．3公共部門人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法
2．4公共部門人力資源規(guī)劃與公職人員職業(yè)生涯規(guī)劃
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第3章 公共部門職位與人員分類管理
引導案例
3．1公共部門職位與人員分類管理概述
3．2公共部門工作分析
3．3公共部門職位評價
3．4公共部門人員分類管理
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第4章 公共部門人力資源招聘與錄用管理
引導案例
4．1公共部門人力資源招聘與錄用概述
4．2公共部門人力資源招聘
4．3公共部門人力資源甄選
4．4公務(wù)員錄用制度
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第5章 公共部門人力資源培訓與開發(fā)
引導案例
5．1公共部門人力資源培訓與開發(fā)概述
5．2公共部門人力資源培訓與開發(fā)的程序
5．3公共部門人力資源培訓方法
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第6章 公共部門人力資源績效管理
引導案例
6．1公共部門人力資源績效管理概述
6．2公共部門人力資源績效評估指標體系
6．3公共部門人力資源績效評估技術(shù)與方法
6．4績效管理的實施
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第7章 公共部門薪酬管理
引導案例
7．1公共部門薪酬管理概述
7．2公共部門薪酬制度
7．3公共部門社會保險與福利
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第8章 公共部門人力資源權(quán)利義務(wù)及權(quán)益保障
引導案例1
引導案例2
8．1公共部門人力資源的權(quán)利與義務(wù)
8．2公共部門人力資源獎懲
8．3公共部門人力資源權(quán)益保障制度
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第9章 公共部門人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃
引導案例
9．1公共部門人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃概述
9．2職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論
9．3公共部門人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
第10章 公共部門人力資源的配置和流動
引導案例
10．1公共部門人力資源的配置與流動概述
10．2公共部門人力資源的任免和升降
10．3公共部門人力資源的交流與調(diào)配
10．4公共部門人力資源的辭職與辭退
本章小結(jié)
關(guān)鍵術(shù)語
思考題
參考文獻
后記
2．公共部門人力資源外部供應(yīng)預測
當組織的內(nèi)部供應(yīng)不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。外部供給是由公共部門在勞動力市場上采取的吸引活動引起的，與內(nèi)部供給的預測分析一樣，外部人力資源供給分析也要研究潛在工作人員的能力等要素。組織可以根據(jù)過去的錄用經(jīng)驗預測出可能進入組織工作的工作人員的工作能力，經(jīng)驗等方面的特征，以及他們在進入組織后一般適合從事什么樣的工作。
相對于組織內(nèi)部的人力資源供給，外部供給具有數(shù)量巨大和層次多的特點，一般可以認為外部供給是相對充分的，因此很難具體預測外部供給的數(shù)量。人力資源外部供給預測是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向，因為目前公共部門新招收的人員很大一部分都是應(yīng)屆畢業(yè)生，由于應(yīng)屆畢業(yè)生的分流方向主要有企業(yè)、事業(yè)單位、公共部門等幾個主要方向，各個方向上存在著此消彼長的相互關(guān)系，所以，關(guān)心本年度企業(yè)的招收情況也可以從一定程度上預測出應(yīng)屆畢業(yè)生的供給情況；二是各地勞動力市場的情況及其公布的統(tǒng)計資料，主要是分析市場上職業(yè)流動的原因、流向及未來趨勢，以及在吸引公共人力資源方面所具有的優(yōu)勢與劣勢等；三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量等。
此外，本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成，決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次與類型上可供給的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。另一方面，本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的人才成長環(huán)境狀況、本地區(qū)的教育水平，特別是政府對培訓和再教育的投人，都將直接影響到供給的人力資源質(zhì)量。人力資源外部供給預測，說起來容易，做起來很難。
3．公共部門人力資源需求與供給的平衡分析
通過對公共部門人力資源供求兩方面的資料進行平衡分析以后，可以獲得許多為進行各種具體人力資源規(guī)劃所需的重要信息。將分析結(jié)果填人表2-3，分別計算出每一個部門的合計數(shù)，最后得出整個部門的各專業(yè)及等級的合計需要補充數(shù)或減員數(shù)。
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